✅ Hur hanterar man en lat medarbetare?

En lite lat anställd kan vara ett problem på olika nivåer för en chef. Denna latskap kan komma från den anställde själv, men också från hur hans överordnade klarar sig. Vad ska man göra för att flytta en sådan profil?

Porträtt av en lat anställd

Flemmard är kanske ett starkt ord för att beskriva denna typ av medarbetare. Man kan mer säga att de inte är - eller väldigt lite - produktiva.

Attityd

Bland egenskaperna hos dessa särskilt oproduktiva anställda kan vi hitta en eller flera av följande:

de är ofta ovilliga att börja arbeta, med vissa chefer som går så långt som att kalla dem "slackers",
de lägger mer tid på att undvika arbete än att faktiskt utföra det jobb som tilldelats dem,
deras arbete är ofta skumt, reducerat till ett acceptabelt minimum och långt under förväntningarna hos deras chef,
de är ofta sena - på jobbet, på möten, när det gäller tidsfristerna för de givna uppdragen,
de är frånvarande prenumeranter när deras kollegor behöver hjälp,
de har alltid en bra ursäkt för sin brist på energi och engagemang på jobbet,
de är ovilliga att förena den minsta ansträngning och har en nonchalant eller föraktfull inställning till det som anförtrotts dem (tidiga suckar etc.).

Möjliga orsaker

Även om latskap som temperament existerar, finns det ibland chefsbeteenden som kan framkalla eller förstärka denna typ av sinnestillstånd.

Först och främst är det därför klokt av chefen att ifrågasätta sig själv om sina chefspraxis.

Vissa kan faktiskt orsaka brist på intresse och motivation bland anställda, vilket i slutändan kan leda till relativ latskap:

luddiga mål
ingen feedback
brist på kompetens
brist på utvecklingsutsikter

Trots alla hans ansträngningar och föredömliga chefspraxis kan chefen ha framför sig en genuint lat personal. Baserat på observationen att motivation kommer först och främst från en själv, kommer chefen då aldrig sluta hjälpa sin medarbetare att återfå energi och lust.

Konsekvenser

Lathet är en riktig gissel på jobbet. En ”lat” medarbetare är en av de svåra personligheterna, men intressant att veta hur man hanterar det.

Utan det kan konsekvenserna för teamet och företaget vara skadliga, ibland förödande:

spänningar och konflikter i teamet, dålig arbetsmiljö,
förseningar i projekt,
avbrott, ibland överansträngning för andra anställda som kan behöva ta plats för de lata och jobba extra hårt för att se till att projektets tidsfrister hålls,
misskreditera kunder och / eller framtidsutsikter,
smittsam och förödande demotivation för laget,
etc.

Hur hanterar och motiverar man en lat medarbetare?

Du behöver inte vänta på att sakerna blir sura och når en punkt där ingen återvända. För som så ofta är det bästa sättet att agera så snart som möjligt. Här är några vägar att utforska för att hantera och hjälpa en anställd att motivera sig själv igen.

Samla faktauppgifter
Det allra första man ska göra är att samla in fakta som illustrerar den anställdes beteende. Det skulle faktiskt vara skadligt att hålla sig till en enkel känsla. Säkerhetskopiera vad du säger under din konfrontation med din anställd är avgörande för ett konstruktivt utträde ur krisen. Detta gör det bland annat möjligt att klargöra källan till problemet och agera effektivt.
Analysera källan till problemet
När ett problem uppstår mellan en chef och en av hans medarbetare är det sällsynt att bara en av de två parterna är skyldig. Ofta är det ett kommunikationsfel mellan de två individerna. Chefen måste avgöra var denna latskap kommer ifrån sin samarbetspartner för att kunna reagera så adekvat och effektivt som möjligt.
Möt medarbetaren ansikte mot ansikte
När fakta har identifierats, listats och analyserats är det dags för chefen att organisera ett möte ansikte mot ansikte med sin samarbetspartner för att göra saker och ting rätta och hitta lösningar på hans lata problem.

Tanken är att den anställde i fråga ska känna igen problemet fullt ut och tillsammans med sin chef hitta åtgärder för att lösa det för att bli motiverad och produktiv igen.
Utveckla en handlingsplan
När situationen har förklarats och reflektionen har börjat är det klokt att gemensamt utveckla en handlingsplan som ska sättas upp så att medarbetaren återfår sin entusiasm. Målet är att definiera åtgärder som är enkla, tydliga, uppnåbara, mätbara på kort sikt.
Spåra och belöna insatser
Under veckorna efter intervjun kan chefen behöva vara mer tillgänglig, uppmärksam och enkelt närvarande. Faktum är att en anställd som tappar motivationen och är ovillig att utföra sitt arbete kan orsakas av bristande närvaro hos sin chef.
Dessutom är det viktigt att checka in regelbundet med din samarbetspartner för att övervaka deras ansträngningar och fira deras små och största framgångar.
Motivera dagligen
För att situationen ska utvecklas på ett positivt sätt och inte hända igen är det viktigt för chefen att se till att den här medarbetaren är motiverad och behålla motivationen på lång sikt.