Hur undviker man den lilla chefens syndrom?

Unga chefer blir ibland riktiga chefer. Färska från skolan, fyllda, fulla av teoretiska kunskaper, de har precis fått en chefsposition och tror - med rätt eller fel - att de har infunderat vetenskap och lyckats bättre än sina föregångare. De lider av det vi kallar "lilla chefssyndromet" …

Vad är en "liten kock"?

Uttrycket kommer troligen från den militära världen där ledaren representerar den som vet och som dikterar sina trupper att lyda. Den "lilla kocken", även känd under namnet "chefaillon" - med all den pejorativa konnotationen som ordet ger, är i affären den som befinner sig i spetsen för ett nytt lag, nyligen marknadsförd eller vill sätta sin prägel . bevis i sin nya chefsposition och hittar inga andra sätt än att påtvinga sin lag på ett auktoritärt sätt och tar sin tillflykt bakom denna nya status som chef.

Dessa små chefer är en verklig gissel av ledningen, och de ansvarar för många avgångar, utbrändhet och andra orsaker till avkoppling. Det är därför viktigt att veta hur man upptäcker symtomen på detta syndrom - oavsett om det är för sig själv (ingen är immun) eller för en av hans medarbetare.

Vad kännetecknar en "liten kock"?

Symptomen på denna typ av beteende är relativt lätta att upptäcka. Med några få undantag kommer inte kocken att ha alla.

• Arrogans : hög tro på hans kunskap och metoder, övertygad om att han kan göra allt bättre än alla andra, tendens att förringa alla som försöker få honom tillbaka till verkligheten, benägenhet att lägga sig fram och överdriva sina framgångar.
• Brist på empati och erkännande för andras arbete: han vet inte innebörden av ordet "team", försöker inte förstå sina medarbetare, kritiserar ständigt deras arbete, har alltid goda råd att meddela, vägrar råd eller kritik, är stängd för alla initiativ från sina samarbetspartners tillskrivs alla framgångar.
• Lust efter makt : han respekterar ingenting och ingen, men måste respekteras, missar inte något tillfälle att lysa, även om det innebär att krossa dem som står i vägen för honom.
• Systematisk kontroll och permanent tryck : den lilla chefen ligger alltid på ryggen på sina trupper för uppgifter, uppdrag etc. utförs av dess anställda.
• Dåligt självförtroende : han litar inte på någon, delar ingen information, eftersom han tror att han är den enda som kan utföra uppgifterna på ett adekvat sätt och / eller fruktar att han förlorar sin plats.
• ingen delegation : av rädsla för att förlora sin kontroll och sin auktoritet över gruppen (och som en konsekvens av föregående punkt), delegerar chefen inte någonting och hanterar allt, ensam.
• undvik lagmöten : Chefaillon föredrar att organisera små individuella punkter med var och en för att behålla kontrollen över den delade informationen och projektens framsteg.

Vem drabbas av detta syndrom?

Om detta "onda" huvudsakligen påverkar unga chefer som är färska från skolan, kan det också vara närvarande hos en anställd som nyligen har fått en chefsställning och som måste leda ett team för första gången i sin karriär.

Hur som helst är de inte i grunden sura eller dåliga människor. Detta syndrom är verkligen resultatet av en cocktail av element som oerfarenhet som handledare, rädsla för att misslyckas, en djup brist på självförtroende …

Vilka är farorna med "little boss" -syndromet?

Denna typ av syndrom kan snabbt få mer eller mindre skadliga konsekvenser för ett team, eller till och med för hela företaget. Bland de vanligaste olägenheterna kan vi särskilt nämna:

• försämrad atmosfär i teamet,
• moraliska trakasserier mot sina anställda,
• improduktivitet,
• demotivering av anställda,
• ökad stress, upprätthållande av en gynnsam mark för utbrändhet,
• hög omsättning för chefsteamet som lider av detta syndrom,
• spänningar och konflikter med anställda …

Hur man inte hamnar i fällan för "den lilla kocken"?

Under trycket av avancemang och nya chefsansvar kommer alla sannolikt att falla i fällan för denna strävan efter legitimitet i denna nya hållning och bli en kock.

För att undvika att komma dit är några tips intressanta.

Ta dig tid att observera innan du agerar

När du kommer i spetsen för ett nytt lag är det sällan lämpligt att revolutionera allt från de första dagarna. Oavsett erfarenhet som en enkel anställd. De som får sin första chefsposition måste först och främst visa ödmjukhet och gå med på att bli en "nybörjare" igen. Varje diplom, hur prestigefyllt som helst, ger inte upphov till någon arrogans eller tillräcklighet alls.

Därför är det lämpligt som ett första steg att njuta av kulturen i ditt nya företag, lära känna var och en av dina anställda, fråga, lyssna, ta dina betyg för att anta den mest lämpliga chefsställningen.

Mer än någonsin är aktivt lyssnande här en tillgång som det är viktigt att bemästra.

Anpassa din ledning

Det finns ingen idealisk förvaltningsmodell under alla omständigheter, alla sammanhang och i alla organisationer, vad de än är. Varje företag, varje verksamhetssektor, varje land har sina preferenser som ibland skiljer sig helt från varandra.

Dessutom skulle det vara en dålig idé att modellera sitt sätt att hantera sin föregångare eller en annan chef för företaget. Det som fungerar med en personlighet / ett team fungerar inte nödvändigtvis med en annan.

Tanken är således att anpassa sin ledning efter företagets kultur, den globala strategin och personligheten hos medarbetarna samtidigt som den ger sin personliga touch och respekterar dess värderingar.

Arbeta med dina mjuka färdigheter

Även om tekniska kunskaper och färdigheter naturligtvis är nödvändiga, så är vissa mänskliga egenskaper det också. De är särskilt viktiga för att inte falla i fällan för den lilla chefens syndrom. Således kommer chefen som nyligen anlänt till denna ledningsfunktion att se till att arbeta med följande mjuka färdigheter:

• Självförtroende : aggressivitet, rädsla för misslyckande och förakt för andra är ofta kopplade till ett egoproblem som det är intressant att analysera för att kunna utveckla detta självförtroende och skapa goda relationer med kollegor.
• Empati : viktigt för en chef som, genom att kommunicera med empati, kommer att skapa ett förtroendeklimat med sina anställda som känner sig lyssnade på, hörda och förstådda. Empati tillåter, genom att synkronisera med sin samtalspartner, att kommunicera på ett flytande och effektivt sätt.
• Säkerhet Att veta hur man hävdar sig själv och ta plats i företaget utan att krossa andra är en viktig egenskap för någon chef.
• Känsla av kollektiv : att leda ett team innebär att veta hur man identifierar och orkestrerar allas färdigheter med ett gemensamt mål. En bra chef är en som vet hur man sätter sina anställdas färdigheter och talanger till kollektiv intelligens tjänst. Framgångarna görs alltså av alla och inte av ledaren ensam.
• Social förmåga : att kommunicera harmoniskt med sina samtalspartners, agera intelligent och respektfullt med andra är en viktig färdighet för en chef. Den senare måste faktiskt kunna hantera olika typer av situationer intelligent: framgångar, fallgropar, spänningar, konflikter etc.
• Känsla av organisation : en viktig talang för att inte bli överväldigad av arbetsbelastningen och övervinnas av pressen med tidsfrister och mål, utan också att kunna orkestrera teamet och dess kompetens så bra som möjligt för att uppnå de uppsatta målen.

Lär dig att hantera stress

Stress är en av markörerna för little boss syndrom. Den nya verkställande chefen sätter sig själv - eller genomgår - så mycket press att lyckas där han har drivits, att han tappar all rationalitet och all mänsklighet. Målet är att snabbt visa att det är legitimt i denna hållning.

Den helt nya chefen måste sedan lära sig att hantera sin stress. Om hans hierarki pressar honom för mycket är det viktigt för honom att avvärja detta skift genom att öppna dialogen för att minska trycket och gå lugnare framåt. Om chefen lägger för mycket press på sig själv, måste han försöka ta ett steg tillbaka och vid behov få hjälp i de tidiga stadierna av sitt uppdrag för att lugna sig själv i denna nya hållning.

Kommunicera effektivt

Kommunikation är grunden för alla hälsosamma relationer. Vi kan inte kommunicera. Effektiv chefskommunikation är avgörande för att uppnå varje chefs uppdrag. Detta, för olika ändamål, inklusive:

• utbyte och dialog med anställda,
• föra människor tillbaka till företagets hjärta,
• skapa ett klimat av förtroende och god teamsammanhållning,
• effektivt motivera, inspirera, involvera
• upprätthålla en konstruktiv länk mellan företagets olika lager,
• delta i företagets anda och stärka tillhörigheten till en och samma organisation,
• arbeta för kollektiv intelligens, samarbete och innovation,
• ge mening åt de uppdrag och uppgifter som anförtrotts,
• definiera tydligt och exakt målen för sina anställda …

Få hjälp

Det är ingen skam att be om hjälp - råd, råd - för ett specifikt chefsproblem du har fastnat för. Den nya chefen kan också be om stöd - coachning, utbildning, mentor - för att hjälpa honom att utföra sitt nya uppdrag så bra som möjligt.

Denna fil refereras till i: Personalhantering - Hur hanterar man ett team?