Ett teams effektivitet och framgång beror inte bara på de färdigheter som finns i det eller på gruppens goda funktion. Chefen måste vara medveten om de olika stadierna i utvecklingen av ett lag, från dess konstitution till dess optimala marschfart. Han måste därför kunna stödja var och en av dessa faser genom att anta en lämplig chefsställning.
Nycklarna till ett lags framgång
Ett team blir inte framgångsrikt över en natt, oavsett hur stor kompetens och expertis varje medlem i gruppen har. Alla nyskapade team går oundvikligen igenom flera faser innan de blir riktigt framgångsrika för företaget.
För att ett team ska vara effektivt har chefen två huvudmål:
- Att bygga rätt lag , en som kommer att kunna utföra projekt och uppdrag, uppnå gemensamma mål tack vare de individuella färdigheter som ställs till gruppens tjänst och allas förmåga att tänka och arbeta tillsammans.
- Stöd och led laget under hela utvecklingsprocessen. Chefens ställning är faktiskt avgörande för att leda gruppen från ett steg till nästa.
Ledaren måste således anpassa sin ledning och vara inspirerande för medlemmarna i hans team vid varje nyckel i utvecklingen. Var och en av dessa faser har specifika utmaningar. Målet är att lära sig och växa tillsammans tills man når optimal prestanda.
Etapper i teamutveckling
På 60 -talet identifierade Bruce W. Tuckman, amerikansk doktor i psykologi, specialist på gruppdynamik, fyra stora steg i utvecklingen av ett team, oavsett vad det är:
- författningen ( Formning ),
- turbulens ( Stormande ),
- standardisering ( Normering ),
- uppträdandet ( Utför ).
Steg till vilka han kommer att lägga till några år senare upplösningen ( Adjourning ).
Bildande - Gruppkonstitution
Detta är det allra första steget. Chefen har satt ihop sitt lag. Han kommer främst att ha en samordnande roll här. Hans närvaro är avgörande för gruppen som mer än någonsin behöver en ledare, en guide.
Medlemmar upptäcker och lär känna varandra. Alla lär sig om sina egna roller och uppdrag inom den grupp som sålunda skapats och deras kamrater. Gruppen är ännu inte länkad. Alla spelar sitt eget kort.
Huvudfrågorna kretsar kring vem som är vem och vem som gör vad. Personligheterna avslöjas. Affiniteter skapas.
Framgången för denna fas beror på förmågan hos de olika personligheterna att arbeta effektivt tillsammans i ett enda klart definierat mål, deras tidigare teamupplevelser samt deras ledares hållning.
Detta skede kan också existera när en ny medlem ansluter sig till ett team som redan har etablerats under lång tid. Speciellt när det gäller en ny chef eller en stark personlighet.
Chefens roll i detta skede
- Upprätta ett klimat av förtroende, lyssna aktivt
- Marknadsför utbyten
- Definiera och presentera teamets exakta funktion samt varje roll och ansvar
- Se till att alla har förstått och integrerat föregående punkt
- Dela din vision, formulera mål
- Utveckla gruppsammanhang, skapa länkar, ge teamet energi
- Hantera förändringar effektivt
Stormning - Turbulens
Sedan kommer experimentfasen, utforskningen. Var och en av gruppmedlemmarna testar olika positioner inom gruppen. Chefen blir sedan en facilitator, medlare, coach för sitt lag.
Medarbetarna håller fortfarande på att lära känna varandra. De experimenterar med olika sätt att arbeta tillsammans. Friktioner - även konflikter - märks ofta. Uppvärmda utbyten kan snabbt uppstå när det gäller olika element: oenigheter om organisationen, olika infallsvinklar, konfrontationer av idéer, maktkamp etc.
Personligheter dyker upp och kan kollidera: krig mot egon, missförstånd, inkompatibilitet etc.
Teamet är inte särskilt effektivt och produktivt i detta skede. Lite efter lite bleknar entusiasmen från de första dagarna. Utan någon reaktion eller ingripande från chefen kan gruppen snabbt explodera.
Chefens korrekta hållning
- Uppmuntra konstruktiva dialoger, få de olika fallgroparna att stöta på en styrka för gruppen
- Hantera spänningar och eventuella konflikter
- Upprätta ledarskap
- Grödor
- Påminn insatserna, ge mening, motivera om laget
Standardisering - Standardisering
Gruppen hittar sina spår efter hand. Dess drift är red. Arbetsrelationer sätts medvetet eller omedvetet på plats. Teamet har mer eller mindre medvetet etablerade driftsregler som alla följer och hänvisar till. Föreställningen om att tillhöra laget blir avgörande för var och en av dess medlemmar.
Anställda har lärt sig att hantera spänningar och hitta konsensus för att lösa sina meningsskiljaktigheter. De visar känslomässig intelligens, litar mer på varandra och trivs bättre med varandra.
Gruppens effektivitet växer. Kollektiv intelligens tar fart. Chefen kan koncentrera sig på rollen som engagemangsvektor, federera.
Hur hanteras?
- Anordna regelbundna möten för att ta del av framsteg och mål
- Främja autonomi, ansvar och beslutsfattande
- Se till att kommunikationen förblir smidig
- Värdera och erkänn framsteg och framgångar
- Behåll sammanhållning och motivation på sin optimala nivå
Performing - Performance
Teamet som sådant finns nu. Länkarna har stärkts och är nu solida. Gruppen är enad. Han arbetar lugnt och strävar efter att uppnå de uppsatta målen. Han blir en. Tillit, respekt och samarbete är högst. Effektivitet och produktivitet ökar dag för dag.
Gruppen kan nu lösa problem självständigt och effektivt. Han kommunicerar och interagerar på ett flytande och relevant sätt med sina olika samtalspartners - leverantörer, kunder, andra företagsavdelningar etc.
Dynamiken är på och motivationen i topp. Chefen gör sina anställda mer ansvarsfulla och ser till att koncernens dynamik bibehålls.
Chefens attityd
- Gör länken mellan teamet och företagets andra enheter
- Behåll motivationen, säkerställ teamets välbefinnande
- Hjälp till beslutsfattande
- Övervaka utvecklingen av projekt och mål, validera och belöna framgångar
Adjourning - Upplösning
Vissa lag är inte avsedda att hålla. Detta är fallet vid exempelvis engångsprojekt eller inom ramen för offentliga kontrakt. Lagen har slutfört sina uppdrag och uppfyllt målen. Teamet som bildats specifikt för projektet är inte längre nödvändigt. Varje anställd lämnar för andra horisonter, andra uppdrag.
Det kan också hända när en högt värderad medlem - eller chef - i teamet lämnar laget av någon anledning. Det är inte ovanligt att se flera andra medlemmar i gruppen sedan lämna skeppet.
Om laget var väldigt sammansvetsat, uppdragen var komplexa att utföra och verkliga relationer knöts, är det inte ovanligt att alla upplever en känsla av sorg. Ett tomrum uppstår efter de här intensiva få veckorna / månaderna tillsammans. Det är slutet på något intensivt. Det är svårt att omedelbart starta ett nytt projekt.
Ofta håller medlemmarna i sådana team kontakten efter sitt uppdrag och tycker om att arbeta tillsammans igen om möjligheten dyker upp.
Chefens roll här är framför allt stödet, medföljande förändring.
Support för chefen
- Fira framgångar, känna igen varandras arbete och talanger
- Organisera en middag / avsluta uppdraget eller avskedsfest, om det behövs
- Var flexibel, omfördela roller och ansvar
- Rekrytera en ny medlem om det behövs
- Erbjud nya utvecklingsperspektiv
Utvecklingen sker inte i samma takt för alla lag. Flera element spelar in: gruppens storlek, begreppet punktlighet eller inte i dess konstitution, platsen på en eller flera platser, gruppens synergi, ledarens förmåga att effektivt stödja varje etapp, etc.
Denna fil refereras till i: Hur hanterar man ett team? - Hur kan man förbättra lagets prestanda?
