Vad är OKR (Objectives and Key Results) -metoden? Hur implementerar jag detta ledningssystem? Vilka är de bästa metoderna? Hur sätter man upp mål?
Sammanfattning
- Definition av mål och nyckelresultat (inklusive exempel på OKR -mål)
- Fördelar med OKR
- OKR: s framgångskriterier
- Hur implementerar man OKR -metoden?
OKR: definition
OKR är förkortningen för "Objectives and Key Results" eller på franska "Objectives and Key Results". Det är ett ledningssystem för att definiera mål, bryta ner dem på alla nivåer och associera viktiga resultat. Dessa bidrar till målets framgång.
Inspirerad av Peter Druckers arbete på 1950 -talet om målstyrning (MPO), formaliserade Andrew Grove, VD för INTEL, "Mål och viktiga resultat" på 1980 -talet. Detta system implementeras idag av alla typer av företag, inklusive Google , Spotify, …
Vad är ett mål?
Ett mål är ett kvalitativt mål som ska uppnås över en bestämd tidshorisont. Det ger den riktning vi vill ta. Vart vill vi gå? Det tränar och fokuserar lagets ansträngningar mot ett gemensamt mål. Det ger mening åt de åtgärder som utförs: "vi gör detta, för att vi vill bli …"
Använd SMARTA, inspirerande och mobiliserande mål:
- S för specifika,
- M för mätbar,
- TILL för uppnåelig,
- R för realister,
- T för Tillfälligt definierat.
Vad är ett nyckelresultat?
Framgången för ett nyckelresultat bidrar till att målet uppnås som den är ansluten till. Det måste vara mätbart: det består av ett mått och ett målvärde.
Varning: ibland förväxlas nyckelresultaten med de uppgifter, medel / åtgärder som genomförs. Exempel: "Att genomföra en kommunikationskampanj" är inte ett nyckelresultat medan "Att få 20% medvetenhet" är det. Eller igen: "att lansera en ny produkt" är ett medel (eller en aktivitet), "att uppnå en marknadsandel på 15% med den nya produkten" är ett viktigt resultat.
Det är vanligt att definiera tre nyckelresultat per mål. Det viktiga är att hålla det enkelt och effektivt samtidigt som du använder tillräckligt många mätvärden för att vara relevant. Rätt tal är vanligtvis mellan 2 och 5.
Skillnader mellan en KPI och ett nyckelresultat av en OKR : KPI mäter prestanda för en process, en aktivitet, en tjänst, en kampanj, etc. KPI: n kan användas som en varningssignal för att identifiera problem och vad som behöver förbättras. Det låter dig övervaka och hantera en aktivitet via en instrumentpanel. Nyckelresultatet sätter ett värde som ska uppnås för att delta i målets framgång. Den har en stark ledardimension genom att integreras i ett komplett och sammanhängande ledningssystem. Mätvärdet som används i resultatet kan vara en KPI.
Formuleringen av målet är väsentlig.
Exempel på OKR -linser:
Exempel 1 - Mål: Bli ledande på sin marknad
- Öka antalet produkter som marknadsförs med 20%
- Få 80% framgångsgrad för erbjudanden
- Öka kundnöjdheten till 75%
Exempel på Excel -mallen som levererades med det praktiska bladet
Viktigt: målen måste vara tydliga, realistiska, konkreta … se SMART -metoden
Exempel 2 - Inom digital marknadsföring, för en inkommande strategi:
Mål: öka antalet leads
- Minska avvisningsgraden från 70% till 50%
- Öka webbplatstrafiken från 500 000 besökare till 700 000 besökare
- Öka antalet sidvisningar per besök från 1,5 till 2,5
Exempel 3 - för att uppnå affärsmål
Mål : öka omsättningen
- Öka besökstiden från 70% till 80%
- Förbättra konverteringsfrekvensen för kunder med 20%
- Utöka kundportföljen med + 20%
Fördelar med OKR
Fördelarna är många. De hjälper till att göra organisationen mer effektiv, särskilt genom att:
- uppnår ambitiösa mål - genom att positionera företaget hållbart i jakten på prestanda.
- Medarbetarnas engagemang - OKR ger mening åt anställdas verksamhet med tydliga prioriteringar. De vet att deras dagliga ansträngningar är en del av att uppnå ett mål de känner. Deras verksamhet är helt kopplad till företagets strategi. Alla anställda är på väg åt samma håll. På samma sätt är team ansvariga för sina mål.
- Förbättrad smidighet - Företaget vinner i smidighet att anpassa sig till nya förutsättningar på sina marknader och sin konkurrenskraftiga miljö.
- Inriktning av mål - Konsekvens säkerställs mellan företagets olika nivåer, vilket stärker dess förmåga att uppnå sina högre mål.
OKR: s framgångskriterier
Här är viktiga principer för att detta system ska vara effektivt:
På nivån för hela enheten:
- Arbeta med korta cykler : liksom agila metoder är taktiska OKR en del av korta cykler (vanligtvis kvartalsvis). Effektivitet ligger i lyhördhet och anpassning till nya parametrar som styr en aktivitet. Sätt upp delmål.
- Begränsa dig själv i antal OKR att hålla fokus på kritiska mål: 5 OKR max per nivå, 2 till 5 nyckelresultat per mål.
- Öppenhet är viktigt. OKR är offentliga. De kommuniceras brett och kan konsulteras av all personal. Denna transparens är en pelare i systemet.
- Länk inte OKR till utvärderingen av de anställdas prestanda . Målet är att samla ansträngningar mot ett gemensamt mål och inte bara att belöna / sanktionera individuella prestationer. OKR är ett hanteringsverktyg och inte ett utvärderingsverktyg. Annars finns det en risk att medarbetarna förhandlar fast så att målen kan uppnås. En situation som är långt borta från systemets principer och dygder: att driva energier att överträffa sig själva!
- Ha mätbara mål
När det gäller nyckelresultat:
- Använd mått som verkligen är … mätbara . Se till att källinformationen är tillgänglig i förväg. Bygg inte gasfabriker för att få data. På samma sätt måste den senare vara pålitlig, obestridlig.
- Välj åtgärder som har störst inverkan på målet . Systemets relevans ifrågasätts. De viktigaste resultaten baseras på de främsta orsakerna som har en direkt inverkan. För det, Manager GO! rekommenderar att du använder verktyg som Ishikawa -diagrammet.
- Ha tillgång till referensvärden innan något initiativ. Att höja kundnöjdheten till 75%, ja, men var börjar vi från?
- Sätt upp ambitiösa mål . Målet är att få ut det bästa av alla: släpp loss kreativiteten, öka engagemanget och dynamiken … kort sagt, gör dessa indikatorer till en daglig utmaning.
På Google är det en fråga om ”stretch -mål”: dessa mål måste ta anställda ur sin komfortzon, pressa dem för att uppnå saker som de ännu inte har gjort, eller till och med som de inte hade föreställt sig. ”Det är möjligt att göra … i detta sammanhang är standarden som ska nås 70% av målet (se videopresentationen https://www.youtube.com/watch?v=mJB83EZtAjc). Om 100% regelbundet uppnås beror det på att målet inte är tillräckligt ambitiöst. Detta system kan ha perversa effekter, såsom den eventuella demotiveringen av trupperna. En utmaning är framför allt ett mål att nå. Om det senare är otillgängligt, varför göra ansträngningen?
- Utför regelbunden uppföljning - även om åtgärderna fastställs kvartalsvis, vänta inte till slutet av perioden för att se resultaten. De måste vara närvarande i allas sinnen och vara föremål för regelbunden övervakning. Följ till exempel resultatens framsteg under ett kort eller annat tillfälle att diskutera som ett team.
Hur implementerar man OKR -metoden?
Det finns ingen formaliserad metod för att implementera ett sådant ledningssystem. OKR -metoden bygger på ett antal principer som ska integreras . Vi måste vara medvetna om att detta är ett nytt sätt att föreställa sig organisationens funktion i förhållande till traditionella ledningssystem. Som sådan är förändringen djupgående, och därför är riskerna för motstånd verkliga.
Implementeringsstrategier och processer
Att försöka efterlikna föregångarna (Google et Cie) är inte nödvändigtvis rätt metod. Det skulle vara bättre anpassa konceptet till ditt företags specifika egenskaper : struktur, kultur, marknader … "Kopiera och klistra in" på detta område fungerar sällan.
Det är lämpligt att starta små, lokaliserade och gradvis distribuera OKR i större skala. Denna praxis gör det lättare att lära sig och anta systemet. Två tillvägagångssätt är då möjliga:
- Börja med den högsta hierarkiska nivån och sätt ut praxis nedåt (uppifrån och ned).
- Börja med ett pilotlag (eller tjänst) innan du gradvis generaliserar för hela företaget.
Implementeringen leds av en projektledare, med fast och engagerat stöd från ledningen. Projektet kan också hanteras helt av en arbetsgrupp (eller referens). Precis som agila metoder kan dessa representanter agera "Champions". De förkroppsligar det nya systemet och bidrar till det dagliga införandet i företaget.
Strukturen för OKR
- Definiera huvudmålet på högsta nivå
Lita på visionen och företagets huvuduppgift att definiera ett sammanhängande mål. Det senare anger den övergripande riktningen som hela företaget måste röra sig i. Det är grunden för att anpassa andra. Det ultimata förvaret.
Det är ett långsiktigt mål. Cykeln med strategiska OKR är etablerad över ett år.
- Definiera kvartalsvisa OKR
Det här är taktiska mål kopplade till lag. För varje senaste kvartal omvärderas OKR. För att upprätta dem förlitar sig teamen på strategiska OKR.
Denna fil refereras till i: Management system
