Det är klart även idag och av erfarenhet att vanligtvis få chefer ställer sig denna typ av frågor och att förhållandet mellan "chefen" och "utbildningen" förblir särskilt, för att inte säga vag och olik. Detta av olika anledningar, som förmodligen hittar sina källor, så mycket:
- i stereotyper av träning djupt rotad från grundskolan som förvarar tron att att träna, detta nödvändigtvis innebär ansikte mot ansikte träningsåtgärder under en eller flera dagar med en tränare och mycket teoretiskt innehåll,
- i det faktum att yrkesutbildning särskilt är föremål för processer, ramar, katalogiserade tillvägagångssätt som kan ge intryck av att det är tillräckligt att låta sig "bäras av systemet" och "att gräva i lösningar redo att träna på hyllor",
- i det faktum att chefer ofta bara tänker på att ta upp "frågan om inlärningskunskaper" eftersom det finns rutor för detta i den årliga intervjuformen etc.
Färdigheter som vi bygger
Och i själva verket är det sant att det i absoluta termer verkar så lätt att anställa folk som tänker att "imorgon kommer att vara som idag" och varför bry sig om att stödja sina färdigheter över tid och uppmärksamma deras träning?
Hur som helst, om det någonsin skulle uppstå en svårighet, eller om en färdighet måste utvecklas i en nödsituation, borde detta inte vara särskilt problematiskt och det borde verkligen finnas en "katalog" -utbildning att erbjuda när det är dags …
Därför, hur många utbildningsansvariga har inte redan mött förfrågningar som:
- "Min medarbetare skriver inte sina rapporter enligt mina förväntningar … Kan vi skicka honom till utbildning: Vet du hur du skriver en rapport? "
- ”Min samarbetspartner är mycket bra på denna typ av fördjupad aktivitet och reflektion, å andra sidan av organisatoriska skäl har jag också förväntat mig att han ska hantera mer grundläggande uppgifter i några månader, och i detta register svarar han inte snabbt nog till hans dagliga mejl och telefonförfrågningar … Kan vi skicka honom till utbildning "Time Management? … och det ska bara vara ½ dag eller max 1 dag."
- ”Jag har en samarbetspartner som har utvecklat en bra Excel -fil för att hålla reda på vår aktivitet, jag vill att alla andra teammedlemmar ska använda den, men för tillfället gör de inte det regelbundet, och hon måste göra uppgifterna varje gång vecka för dem. De berättade att de inte använder filen eftersom de behöver Excel -utbildning, kan vi ordna det inom 2 veckor? "
Eller omvänt, när det gäller att inrätta utbildningskurser, hur många utbildningschefer har inte redan konfronterats med chefer som tror att de inte kan "frigöra" sina anställda för utbildning?
Som chefoavsett tillvägagångssätt eller övertygelser som man har utvecklat när det gäller träning, är faktum kvar att positivt eller negativt, vår roll för att stödja och utveckla våra anställdas kompetens är avgörande.
Gör utbildning till din bästa allierade när du är chef
Som en chef för ett säljteam, som bara går med på att "skicka" sina säljare till utbildning, om han vet hur man uppskattar att denna utbildning kommer att ha en direkt positiv inverkan på deras kapacitet. Att generera mer omsättning, en första reflex som systematiskt utvecklat, är att syfta till att på förhand och tydligt avgöra med de olika intressenterna, de förväntade resultaten av utbildningen, de förväntade positiva effekterna och vad som bör genomföras. arbete i slutet.
Detta tillvägagångssätt gör det således möjligt att:
- pragmatiskt kvalificera alla utbildningsbegäranden från sina anställda och bestämma dess konkreta syften. Det är därför inte längre en fråga om att "förhandla" om den efterfrågade utbildningen är användbar eller inte, utan om att fastställa dess relevans med avseende på formaliseringen av åtgärder som ska vidtas i slutet, vilket kommer att bidra till utveckling. Individuellt eller kollektivt prestanda,
- konkret lägga grunden för stöd och uppföljning av sin medarbetare i slutet av utbildningsåtgärden, baserat på delade mätningskriterier, vilket gör det lättare att bedöma den verkliga avkastningen på investeringen för den utbildning som genomförts, särskilt med avseende på dess kostnad och den tid som är borta från den anställde.
Det faktum att utbyta och definiera "vad som kommer att behöva förändras", "vad som måste införas när det gäller åtgärder och i vilken takt", uppströms alla validerings- och utbildningsåtgärder, gör det också möjligt att ifrågasätta på ett stort punkt, vilket är om "den identifierade utbildningen" verkligen är "rätt lösning".
I alla fall, när "vi frågar oss själva" och tar några minuter att tänka på det, lär vi oss som människor kontinuerligt konkret:
- av oss själva genom att konfrontera nya områden och insatsområden, genom att experimentera, göra om, etc.
- genom att observera och interagera med andra människor,
mycket mer än enbart på utbildningsdagar, vars syfte i allmänhet är att ge stolthet plats åt teorin. Därför, som chef, beroende på situationen, snarare än att bara acceptera och hantera en frånvaro för utbildning, vars avkastning på investeringen är oklar, är det inte en stor möjlighet att överväga:
- att anta en hållning av "Trainer", "Facilitator", "Manager Coach" och spela till exempel delegationskortet för att stödja förvärv och utveckling av kompetens hos sina anställda,
- och / eller utveckla de förutsättningar som bidrar till att dela erfarenheter och kunskap mellan medlemmarna i hans team ?
Slutligen finns det ett slutgiltigt tillvägagångssätt för utbildning, som som chef kan vara särskilt fördelaktigt och positivt, och som består av stödja sina anställda ur perspektivet att bygga på sina styrkor, snarare än att sträva efter att systematiskt identifiera svagheter, och att förvänta sig att de kommer att "behandlas" genom träningsåtgärder.
Denna benägenhet att betona vad som är fel och att investera mer energi i dessa aspekter än att fokusera på styrkor är visserligen starkt förankrat kulturellt i Frankrike. Faktum kvarstår att om vi hämtar inspiration från den nuvarande praxisen för sporttränare på hög nivå, dessa:
- främst leda sina tränare till att förlita sig på sina styrkor, för att lättare kompensera för sina svagheter medan de förblir självsäkra,
- snarare än att arbeta huvudsakligen och hela tiden på sina svaga punkter, med alla konsekvenser som detta medför när det gäller förlust av förtroende, motivation, energi, etc.
Så, som chef, varför inte börja se träning från ett nytt perspektiv ? Vinkeln på kravet på dess effektivitet, dess praktiska användbarhet, dess avkastning på investeringen.
Vinkeln på dess form, som kan innebära delegering, underlättande, upprättandet av förutsättningarna för dagligt lärande, etc. och inte bara genom ansikte mot ansikte, teoretisk utbildning eller eLearning-moduler.
Vinkeln att bilda, från befintliga hållpunkter, samtidigt som man strävar efter att utveckla dem ännu mer, för att göra det möjligt att hantera och kompensera mer effektivt de svagheter som måste vara, utan att kompromissa med dimensionerna "motivationer" och "förtroende" .
Så många perspektiv på utbildning, som kan utgöra värdefulla tillgångar, och vägar för ledarskap med mervärde, med tanke på den avgörande roll som man spelar som chef för stöd och utveckling av sina anställda.
Författare - Frédéric MISCHLER -
Författare till bloggen Innovation och HR, professionell inom HR -funktionen och brinner för möjligheterna när det gäller HR -innovationer, Frédéric har tanken att det är nödvändigt idag att stödja transformationen av HR -funktionen.
I den meningen leder han lärande gemenskaper av personal inom HR och ingriper i dessa ämnen under HR -utbildning, konsultuppdrag och HR -konferenser.
Blogg: http://innovationsrh.over-blog.com/
