Vi har alla redan träffat i vår karriär en anställd, en kollega - även ibland en chef - inte särskilt kompetent, men helt övertygad om motsatsen. Detta kallas Dunning-Kruger-effekten eller "överkänsla-effekt". Vad är detta fenomen? Hur upptäcker man det? Hur ska man reagera?
Dunning -Kruger -effekt - Introduktion
David Dunning och Justin Kruger, två amerikanska psykologer fascinerades en dag av en tjuv som hade rånat en bank med ansiktet avslöjat och på dagsljus. Den tilltalade, lätt identifierad, greps några timmar senare. Han förklarade att han hade täckt sig med citronsaft för att, som bläck, vara osynlig för övervakningskameror och det var därför han inte behövde maskera.
Dunning och hans sidekick genomförde flera studier och experiment för att analysera den metakognitiva snedvridningen som orsakar denna oförmåga att mäta sina egna färdigheter.
Resultaten av dessa studier tenderar att demonstrera det föreskrift som Darwin framhållit: " okunnighet föder självförtroende oftare än kunskap gör ". Faktum är att under sina erfarenheter ansåg de minst kompetenta människorna sig vara mer kompetenta än deras verkliga nivå - mätt, honom, av de två psykologerna - och vice versa.
Kruger och Dunning drog därmed 4 slutsatser om överförtroende individer, 4 ingående element i effekten så definierad:
- Dom är oförmögna att mäta sin egen verkliga kompetensnivå .
- De kämpar för att känna igen färdigheterna hos dem som faktiskt har dem .
- Dom är olämpliga att mäta deras inkompetensgrad inom ett specifikt område.
- I slutet av en utbildning hjälpa dem att utveckla sina färdigheter på ett relevant sätt, de kanske kan känna igen och acceptera sina tidigare brister .
Detta betyder dock inte att de känner sig mer kompetenta än andra.
Det är verkligen en skillnaden mellan deras uppfattning om sin egen kompetensnivå kontra deras sanna förmågor. Det är också viktigt att påpeka det ingen är immun mot denna kognitiva partiskhet.
Varför intressera sig för denna analys?
Inkompetenta människor skulle alltså betrakta sig själva som mer begåvade än de egentligen är. Omvänt tenderar de mest kompetenta att underskatta sin nivå. Ett element som kan visa sig vara relevant i arbetslivet.
Oavsett om det gäller en rekryteringsintervju eller i personalledning kan det vara intressant för chefen att känna till detta fenomen, veta hur man upptäcker det och kunna hantera det dagligen. Detta överförtroende för egna förmågor kan i själva verket ha katastrofala effekter på ett lag, bland annat:
- försämra arbetsmiljön , framkalla spänningar, konflikter,
- öka stressen lagets general,
- hindra produktiviteten ,
- förstöra ett projekts framsteg , eller till och med projektet som helhet,
- försämra företagets image med sina kunder och / eller olika tjänsteleverantörer om personen i fråga intar en kund / leverantörsrelationsposition, till exempel.
Samtidigt kan brist på förtroende för ens förmågor:
- hindra innovation ,
- leda till uttråkning ,
- skapa frustrationer missförstånd, även spänningar,
- undergräva ett stenbrott .
Hur upptäcker man Dunning-Kruger syndrom?
För chefen är det viktigt att veta hur man upptäcker ett förtroende av förtroende hos en av hans samarbetspartners för att mildra de negativa konsekvenser som detta kunde ha haft på laget. Så här är några egenskaper hos överförtroende människor:
- De har inte förmågan att skilja mellan genuint begåvade människor och andra.
- De är ganska omedvetna om deras faktiska kompetensnivå och tenderar att överskatta honom, inte i förhållande till andra, utan i förhållande till vad han verkligen är.
- De har svårt att ifrågasätta dig själv och accepterar knappast negativ kritik.
- De kämpar för att känna igen färdigheterna hos dem som har dem verkligen.
- Sätt framför konkreta data, de är kunna förbättra sina färdigheter och därefter erkänna sina tidigare brister som för det senare.
Hur ska man reagera?
Anställda som uppvisar Dunning-Kruger-effekten är en av de personligheter som är svåra för en chef att hantera. Inför denna typ av individ kan den senare särskilt:
- Ge regelbunden feedback : Anställda som underskattar sig själva kommer gradvis att bli medvetna om sin potential och utnyttja den mer. De som tvärtom överskattar sig själva ser annorlunda på sig själva, korrigerar ofta sina misstag och presterar bättre.
- Ta tillräckligt med avstånd för att hantera situationen ordentligt.
- Formulera konstruktiv kritik : baserat på bevisade fakta hjälper de att upptäcka fel och rätta till situationen utan att vänta på att situationen ska eskalera. Det är förlita sig på konkreta element att göra den anställde överförtroende inför sina egna brister och be dem att förbättra ett specifikt element. För detta är det viktigt att vara tydlig, exakt, konkret.
- Erbjud utbildning eller stöd så att de blir medvetna om sina brister och har möjlighet att fylla dem.
- Erkänn framsteg och beprövade framgångar och uppmuntra insatser.
Tänk på att vi alla sannolikt kommer att underskatta våra egna färdigheter. Innan du dömer andra är det kanske relevant att fråga oss om vår hanteringsmetod är väl anpassad?!
Denna fil refereras till i: Att vara en bra chef: metoder och verktyg
