Målet för varje chef är att utveckla sina truppers färdigheter och autonomi för att få största möjliga effektivitet för att lyckas med sitt uppdrag.
Vissa kämpar dock i sin ledarroll. Varför är det som fungerar med en person som visar sig vara totalt misslyckat med en annan? Varför misslyckas det som fungerade när ett projekt hanterades på ett annat?
Det är viktigt för ledaren att göra bevis på anpassning och stor flexibilitet. För om den har en hel rad verktyg som den kan lita på för att utföra sina uppdrag, skulle det alltid vara ren galenskap att begränsa sig till samma metoder utan att ta sig tid att ytterligare bedöma situationen och de inblandade medarbetarna.
Men sen … Hur anpassar du din ledningsstil till varje situation och enligt de involverade personerna för att uppnå de uppsatta målen?
Snabb navigering
- Vad är lägesstyrning?
- De fyra ledarstilarna enligt Hersey och Blanchard
- De fyra mognadsnivåerna
- Vilken ledarstil i vilken situation?
Vad är lägesstyrning?
Paul Hersey - amerikansk ekonom specialiserad på management - och Kenneth Blanchard - amerikansk författare specialiserad på management - är skaparna av den så kallade situationella ledarskapsteorin. De fastställde det för att vara optimal måste en ledares ledarstil anpassas till den person eller grupp som han är ansvarig för. Detta, i synnerhet beroende på professionell mognad och motivation för varje individ, väsentliga komponenter för autonomi i arbetet.
De två amerikanska experterna tror att för att vara bra i sitt uppdrag, en ledare måste analysera och anpassa sig till färdigheter (kunskap), erfarenhet (know-how) och motivation (vilja att göra) för varje person för varje uppdrag som anförtros. Detta är desto mer sant i dagens yrkesvärld, som ständigt förändras. En värld som utvecklas i hög hastighet och i alla riktningar, där det är avgörande att snabbt och ständigt anpassa sig om man inte vill bli åsidosatt.
Anmärkning: graden av professionell mognad kommer att bestämmas för varje projekt / uppgift och inte definieras på ett generellt och definitivt sätt, eftersom en individ kan visa en stor arbetsmognad för sådan aktivitet medan han är på ett helt annat projekt, kommer han att bli mer omogen.
De fyra ledarstilarna enligt Hersey och Blanchard
En modell har därför definierats enligt 4 stora ledningsformer: direktiv, övertalande, deltagande och delegativt, som chefen måste anta enligt omständigheterna och som karakteriseras enligt följande:
- direktivhantering (Style 1 eller S1) : chefen dikterar sina anställda vad de ska göra och hur de ska göra, utan ytterligare information. Alla kommer att behöva utföra vad som har bett dem till punkt och pricka.
- övertygande hantering (Style 2 eller S2) : chefen övertygar och leder sina trupper genom att förse dem med lite data.
- deltagande hantering (Style 3 eller S3) : chefen involverar sitt team mer. Beslut fattas kollegialt och initiativ uppmuntras.
- delegativ förvaltning (Style 4 eller S4) : samtidigt som han behåller ett visst perspektiv och förblir tillgängligt delegerar chefen en stor del av sitt ansvar till sina anställda.
De fyra mognadsnivåerna
Hersey och Blanchard bestämda 4 mognadsnivåer, definierade utifrån varje människas behov av prestation och självförverkligande, deras kompetens samt deras grad av motivation för att uppnå de uppsatta målen och företagets totala framgång . De är på intet sätt en bedömning av värdet på personen som sådan, men väl tillskrivna för en mycket specifik uppgift / projekt.
Dessa 4 nivåer är märkta "M" för Mognad och definieras enligt följande:
- M1 : individer med för lite kunskap, för lite - om alls - kvalificerade för att kunna vara autonoma.
- M2 : villiga samarbetspartners, men inte har alla nödvändiga färdigheter för att genomföra projektet.
- M3 : volontärer med tillräcklig kunskap för att utföra uppgiften, men saknar självförtroende.
- M4 : högkvalificerade och motiverade, genomsyrade med nödvändigt förtroende, kan dessa individer fullt ut gå vidare på egen hand och vid behov ta initiativ och beslut.
Hersey tror också att vi dessutom kan skilja 4 utföringsgrader (på engelska "Do", symboliserat med bokstaven D) som kan förbättras genom adekvat hantering:
- D1 : få färdigheter och lite engagemang
- D2 : få färdigheter, men väldigt frivilligt
- D3 : god kompetens, men svagt eller fluktuerande engagemang
- D4 : god kompetens och starkt engagemang
Situationsanpassning: att ändra färgen på kameleonernas klänning skulle först och främst vara ett sätt att kommunicera på socialt sätt (olika färger beroende på känsla, parad, etc.), men skulle också fungera som kamouflage.
Vilken ledarstil ska man anta i vilken situation?
Beroende på dessa variabler antar chefen sin hållning för att maximera effektiviteten i hans ledning och på så sätt leda alla till framgång, både individuellt och kollektivt.
Så som chef måste du behärska dessa 4 olika hanteringsstilar och veta hur du enkelt navigerar från en till en annan beroende på omständigheterna och personen framför dig. Ditt mål är alltid att utveckla dina anställdas autonomi på jobbet, en nyckelelement i förverkligandet av projekt och uppnåendet av mål.
Direktivledarskap (berättande)
Du kommer att anta en direktivledning när din medarbetares mognadsnivå för nämnda uppdrag är den lägsta (M1): lågutbildade nybörjare; unga anställda med liten erfarenhet av arbetslivet; personer med vissa funktionsnedsättningar; anställda som inte är vana vid att arbeta med ett mycket specifikt projekt som kräver specifika färdigheter och / eller processer; etc.
Din roll - hållning att anta: bestämma, strukturera arbetet, ge tydliga och exakta instruktioner och se till att de följs.
Övertalande ledarskap (säljer)
Denna hanteringsstil rekommenderas för anställda med mer självständiga färdigheter än de tidigare, men som dock inte har alla kort i handen eller den erfarenhet som är nödvändig för att utföra den uppgift de har anförtrotts. Eller som inte är helt övertygade av själva projektet, saknar motivation eller / och behöver fler förklaringar för att komma igång.
Din roll - hållning att anta: bestämma, övertyga, förklara, mobilisera, förena, motivera och kontrollera.
Deltagande ledarskap
En stil att anta mot medlemmar i ditt team som har en god dos kunskap och know-how om uppgiften och som inte saknar motivation eller entusiasm, men som kan behöva tröstas i sitt beslutsfattande och / eller val under hela projektet.
Din roll - hållning att anta: uppmuntra dialog och initiativ, lyssna, lugna, råda, dela, involvera i beslut.
Delegativt ledarskap (delegera)
Denna sista ledningsnivå är reserverad för dina mest erfarna medarbetare, som du har fullt förtroende för och som du vet är perfekt kapabla att utföra en sådan eller sådan uppgift utan att du behöver ingripa.
Din roll - hållning att anta: bemyndiga, överföra, delegera, vara tillgänglig, lita på.
Felet skulle vara att anta samma hanteringsstil med alla och under alla omständigheter. Att helt delegera ett projekt till en ny medarbetare i tjänsten eller företaget eller hantera i direkt läge en kollega som redan är trasig och erkänd som expert i den givna uppgiften skulle leda dig rakt in i väggen! Demotivation, förlust av riktmärken, brist på självförtroende, slöseri med energi och talang och framför allt fel garanterat!
