Interkulturell ledning syftar till att förbättra interaktionen med och mellan anställda av olika nationaliteter. Att leda ett mångkulturellt team hjälper inte bara till att upprätthålla professionella relationer, utan erbjuder också färdigheterna hos nya internationella talanger. I sikte: välbefinnande på jobbet, förbättring av företagets prestanda.
Mångfald är viktigt: gör inga misstag …
I globaliseringens tid och ny information och kommunikationsteknik rör sig människor lika lätt som varor. Inom det professionella området, en stor fråga inför denna ultramobilitet: att underlätta integrationen av talanger i ett företag, oavsett deras nationalitet.
Interkulturell förvaltning är uppenbar i olika sammanhang:
- En ny anställd av utländsk medborgare ansluter sig till det franska företaget.
- Det franska företaget arbetar på distans med internationella samarbetspartners.
- Arbetsgivaren expatriates sina resurser, i vilket fall en fransk anställd befinner sig nedsänkt i en ny företagskultur.
Men kulturerna kan vara våldsamma. Från land till land skiljer sig koder mycket åt - och missförstånd kan vara katastrofalt.
Illustrationer:
- Koder för artighet i Frankrike tenderar att ge en bild av den kalla och avlägsna fransmannen. Medan fransmännen kommer att använda "Madame" och "Monsieur", eller "Maître" eller "Doctor" för att vända sig till sin samtalspartner, kräver vissa företagskulturer omedelbar användning av förnamnet, alla nivåer av hierarki kombinerade..
- I Tyskland och Japan är värdena för respekt och respekt för hierarki centrala och djupt rotade i kulturen. En samarbetspartner från ett land med latinskt ursprung är mer benägna att motsätta sig auktoritet och kommunicera mer direkt.
Inför den oundvikliga kulturella skillnaden måste chefen se till att konsekvenserna av missförstånd minimeras, som en medlare. Att främja trivsel på jobbet, men också för att undvika att skrämma bort nya talanger.
Mångfald är en styrka: dra nytta av det!
Dina framtida talanger kan komma på avstånd, missa inte en chans att omge dig med det bästa!
Mångfalden av färdigheter hittar ofta sin källa i mångkultur. Genom att sammanföra människor med olika bakgrund ökar du företagets potential tiofaldigt.
- Det är faktiskt emuleringen av en brokig grupp som ofta uppnår överraskande resultat.
- Utöver denna aspekt av gruppemulering hittar vi inte samma kompetens beroende på land. Eftersom kulturen skiljer sig åt, men också för att platsen för att lära en viss färdighet inte är densamma från ett land till ett annat.
Genom att diversifiera ursprunget för dina mänskliga resurser erbjuder du dig själv en värdefull konkurrensfördel för att öka företaget i prestanda och konkurrenskraft. Du måste fortfarande veta hur du hanterar ett mångkulturellt team …
Innan du tar med interkulturell ledning i chefsstrategin är det fortfarande nödvändigt att känna till nycklarna.
Företagskulturen är nära kopplad till nationell kultur
Individen är på jobbet som han är i sitt privata liv - allt taget i beaktande. Det är kulturen i honom i hans land som direkt påverkar hans professionella beteende, hur han arbetar och kommunicerar med sina kollegor och hans överordnade.
Den goda chefen har därför en avancerad kunskap om de samhällskoder som gäller i sina nya talangers ursprungsländer.
Exempel: västerländska kulturer gynnar direkt och tydlig kommunikation medan asiatiska kulturer kommunicerar mer indirekt och implicit. Den nordiska kulturen ålägger ett fysiskt avstånd mellan samtalspartnerna, medan de latinska kulturerna utbildas till ett starkt närhetsband.
Genom att veta detta kan chefen anpassa sitt beteende med avseende på koder som är specifika för varje utländsk anställd, och ursäkta misstag som uppfattas som sådana i Frankrike men som hänför sig till den utlandsanställdas kultur.
Hofstedes modell kan användas som grund för reflektion. Den nederländska psykologen lyfter fram fyra dimensioner som ska jämföras från ett land till ett annat för att bättre förstå den kulturella skillnaden i näringslivet.
- Individualism eller kollektivism.
- Stark eller svag hierarkisk distans - i vilken utsträckning den anställde accepterar hierarkin.
- Kontrollnivå för osäkerhet.
- "Maskulinitet eller kvinnlighet".
Därifrån växer olika kulturella modeller fram. Den anglosaxiska modellen skiljer sig till exempel från den indiska modellen. Resultaten av denna klassificering ger användbar inblick i framgångsrik hantering av ett mångkulturellt team.
De väsentliga verktygen för interkulturell förvaltning
Utöver kunskap om lokala kulturer kan chefer förlita sig på olika andra verktyg för att förbättra sin hantering av ett mångkulturellt team.
- Diversifiera kommunikationsmedel. För att ta bort språkbarriärer måste varje medarbetare kunna uttrycka sig fritt via de kommunikationsmedel som verkar lättast för dem - verbala eller icke -verbala. Chefen kommer naturligtvis att göra allt som står i hans makt för att sprida frågan om att behärska flera främmande språk inom företaget.
- Känner igen individens och individens färdigheter. Istället för att försöka radera kulturell skillnad, utnyttja den. Utländska samarbetspartners behöver erkännande, och detta kräver erkännande av deras inhemska kultur.
- Anta en förvaltning "från fall till fall". Utan att gå in i en för mödosam process kan chefen se till att anpassa sitt tal och sitt beteende med avseende på kulturen hos sin samtalspartner.
- Främja sociala band i teamet. Organisationen av teambuilding -evenemang eller företagskvällar hjälper till att främja relationer mellan anställda för att bättre integrera nykomlingar.
- Håll alltid kontakten och ställ rätt frågor. Internt eller på distans upprätthåller chefen kopplingen till medarbetarna. För att hjälpa en utlänning kan chefen förlita sig på en extern tjänsteleverantör för att främja integration i det nya landet och anpassning till tillämpliga företagskoder. Chefen kan regelbundet och informellt ifrågasätta sina talanger från andra håll. "Vad förvånar dig över hur vår verksamhet fungerar? "," På en skala från 1 till 10, hur skulle du betygsätta din integration? "," Vad skulle du föreslå för att förbättra samarbetet? "…
Att hantera interkulturell verksamhet i affärer innebär att posera som en sociolog och en antropolog. Och att framför allt acceptera att bli förvånad över den praxis du möter som skiljer sig från din. I gengäld kan du förvänta dig att din nya medarbetare blir förvånad över din … Interkulturell ledning är i slutändan jämförbar med att hantera ett team mellan generationer, en central fråga när Millennials kommer in på marknaden. Och Generation Z -arbetare.
