Lagledning är inget som står still. En bra chef, för att mobilisera och motivera sina trupper, måste veta hur man ibland kan vara delegativ och flexibel, ibland mer direktiv. Den måste anpassa sig till sammanhang, situationer, men också till individer som sådana.
Vi kan därmed skilja olika typer av ledning. Vissa är direktiva, fokuserade på resultat, andra mer öppna med fokus på människor, relationer och kollektiv intelligens.
I absoluta termer finns det inga grundläggande dåliga chefsställningar. Medan en bra chef - den som håller i tyglarna, vet hur man gör rätt och ensam fattar besluten - är lugnande för många människor, möter vi nu ofta en mindre direktiv och klart mer öppen förvaltningsmetod: deltagande ledning. I detta sammanhang ger medarbetare sina åsikter, odlar sina talanger, utvecklar sin kreativitet och kan påverka beslutsfattandet.
Vilka är de olika hanteringsstilarna? Vilka är fördelarna och begränsningarna med varje?
De fyra hanteringsstilarna
Rensis Likert, en amerikansk psykolog specialiserad på attitydmätning, definierade i början av 1960 -talet fyra stora ledningssystem. Dessa fyra typer av ledning är etablerade enligt deras operativa egenskaper, allt från auktoritär ledning till ledning som fullt ut involverar anställda.
Detta kontinuum togs upp några år senare av Robert Blake och Jane Mouton som sedan definierade ett analysrutnät som representerar 5 hanteringsstilar längs 2 ortogonala axlar: den ena materialiserar chefens grad av engagemang i beslut, den andra de ledande målen för den senare (fokuserad på resultat eller omvänt på människor).
Denna modell används i stor utsträckning och lärs särskilt ut på ledarskolor.
1 - Direktivhantering
Begrepp
Även kallad auktoritär ledning, denna typ av ledning fokuserar på ett läge som ger chefen maximal effekt. Den hierarkiska överlägsen styr strikt dess trupper genom att anta dess regler och sikta på ett specifikt mål: resultat. Respekt för hierarkin är också en mycket viktig punkt här. De anställda hos en direktivchef har inget att säga till om. De måste bara göra vad deras chef ber dem att göra. Sanktioner och belöningar uttrycker denna ledning.
Starka poäng
Snabbare beslutsfattande, ökad effektivitet och produktivitet (Taylorism).
Svaga punkter
Det är utan tvekan ledarstilen som genererar mest oro på jobbet, konflikter och andra relationella svårigheter inom teamet, eller till och med hela företaget. Anställda har mindre motivation och förlorar känslan av sitt uppdrag.
Dessutom kräver detta system många förfaranden för att reglera de anställdas arbete och företagets funktion.
Färdigheter som krävs för en direktivchef: naturlig auktoritet, ledarskap, karisma, expert på sitt område
2 - Övertalande hantering
Närma sig
Paternalistisk, denna ledningsstil kombinerar chefens engagemang i beslutsfattandet samtidigt som man behåller en mänsklig sida . Ramen måste mobilisera hans trupper. Anställda är mer engagerade i företagets liv. Deras åsikter beaktas, även om deras hierarkiska överordnade behåller den slutliga beslutanderätten. Denna förvaltningsmetod är mindre auktoritär än den föregående, men är fortfarande relativt sluten.
Intressera
Myndighet och välvillighet framkallar en känsla av att tillhöra ett lag, en viss lojalitet och stärker sammanhållningen. Konflikterna är mindre många och / eller lättare att förstå.
Nackdelar
Inte särskilt öppen, denna hanteringsmetod erbjuder ett relativt inramat utrymme av frihet och visar sig vara komplext att sätta upp.
Kvaliteter som krävs för en övertygande chef: karisma, förmåga att övertyga och vägleda, emotionell intelligens, empati, aktivt lyssnande
3 - Delegativ förvaltning
Mål
Denna hanteringsstil, ibland kallad "konsultativ ledning", erbjuder en stort utrymme för anställda som regelbundet konsulteras för råd och beslutsfattande och är starkt engagerade i teamets och organisationens liv, allt genom att hålla målen mycket fokuserade på resultat . Chefen måste veta hur man delegerar på lämpligt sätt för att maximera motivation och effektivitet.
Fördelar
Styrkorna med en sådan typ av ledning är många: ökad motivation, teamsammanhållning, fördelaktig arbetsmiljö, medarbetares bemyndigande. Dessutom är kommunikation flytande.
Gränser
De psykosociala riskerna som är förknippade med för mycket tryck är att frukta.
Viktiga tillgångar för den delegativa chefen: förmåga att delegera effektivt, intuition, avstånd och förtroende för kollegor, inspirerande
4 - Deltagandeledning
Steg
Med vinden i seglen nuförtiden är deltagande ledning överlägset den mest öppna och mänskliga av alla ledarstilar . De anställda är här till stor del involverade i företagets liv, särskilt när det gäller beslutsfattandet som fattas på ett tvärgående sätt.
Starka poäng
Tillgångarna till en sådan ledarstil saknas inte: medarbetares egenmakt, ökad motivation, känsla av arbete, ökat ansvar och autonomi, utmärkt talanghantering, närvaro av ett personligt utvecklingssystem som möjliggör optimal karriärledning …
Kollektiv intelligens ställs till tjänst för företaget, vilket ökar företagets innovation och konkurrenskraft tiofaldigt. Förändringshantering görs enklare osv. Feedback används i stor utsträckning för att ta pulsen på ens lag. Alla kan turas om att uttrycka sitt ledarskap. Prestanda och välvillighet är avgörande.
Svaga punkter
Det är möjligt att observera en viss drivning mot en desorganisering eller en viss anarki om cheferna inte är tillräckligt utbildade i denna typ av riktning.
Dessutom är graden av engagemang en nyckelelement i framgången för en sådan typ av ledning, vilket kräver särskild uppmärksamhet.
Beslutsfattandet kan bromsas på grund av samråd med olika aktörer, vilket kan vara handikappande, särskilt i kris- eller nödsituationer.
Viktiga egenskaper för en deltagande chef: känsla av relationell och kollektiv, vision, förtroende för sig själv och för andra, intuition
