Som chef möter du olika situationer inom ramen för ditt uppdrag som kräver en anpassad ledning för att vara effektiv. Även om vissa aspekter av hållningen är bekanta och relativt naturliga för dig, kan andra göra dig obekväm - till och med orolig. Birkinshows 4-dimensionella hanteringsmetod erbjuder 4 nyckelelement i chefsställning för att hjälpa dig att se saker tydligare.
Varje organisation har sin egen ledningsstil, beroende på både interna och externa element. Birkinshaw menar dock i sin modell att det finns fyra nyckelelement som är inneboende i vilken chef som helst: mål, uppgifter, beslutsfattande och individuell motivation. 4 dimensioner som spelar en stor roll i alla strategier.
Du kommer att kunna hämta inspiration från denna metod som, snarare än att erbjuda vanliga diagram / guider, uppmuntrar att ta ett steg tillbaka genom att uppmuntra till reflektion över din egen hållning. Detta gör att du kan välja det mest lämpliga hanteringsläget för din situation. Du kommer därmed att vinna effektivitet, förtroende och ledarskap.
Introduktion
Enligt Julian Birkinshaw - brittisk akademiker, professor i strategi och entreprenörskap vid London Business School - har varje ledningsställning fyra nyckeldimensioner, oavsett organisation, verksamhetssektor eller till och med den definierade strategin:
- Mål : definition och övervakning av mål.
- Uppgifter : samordning av de olika uppgifterna som utförs av dina anställda och som du inte har någon verklig kontroll från rent ledarskapssynpunkt.
- Besluten : det dagliga beslutsfattandet - av dig, chefen, i vertikalt läge - påverkar olika människor på olika nivåer.
- Individuell motivation : upprätthålla en viss motivation hos var och en av dina anställda, från början till slutet av ett projekt.
För var och en av dessa dimensioner definierar Birkinshaw 2 ändar som gör att kalibreringen kan begränsas:
- Å ena sidan, den hanteringsstil som han beskriver som " traditionell ": består av metoder som implementerats för länge sedan och globalt erkänts som effektiva.
- Å andra sidan, stilen " alternativ ": består av mer innovativa och ibland kontroversiella ledningsmetoder och metoder.
Det finns inget som heter bra eller dålig hanteringsstil. Båda dessa stilar har sina fördelar och begränsningar. De flesta företag är belägna någonstans mellan dessa två poler med en hanteringsmodell som kombinerar egenskaperna för var och en av dessa två ändar i egna mått - även om den traditionella sidan i allmänhet fortfarande är övervägande.
De 4 dimensionerna i detalj
Beroende på organisationer, team, miljö, verksamhetssektor etc. varierar ledningsstilen och du måste anpassa dig samtidigt som du behåller din egen stil.
Målet med denna matris är att analysera din hållning för att placera den och avgöra om den överensstämmer med dina övergripande mål eller om det finns en bättre och mer effektiv inställning. Och i så fall vilken.
Mål
Denna dimension artikuleras mellan inriktning - som representerar den traditionella sidan - å ena sidan och snett - alternativ sida - å andra sidan.
Inriktning
Klassiska individuella mål är klart definierade och uppnåbara. Faran är att anställda endast kan uppnå sina mål i det enda syftet att få erkännande av något slag utan att det påverkar teamets och / eller företagets övergripande prestationer.
Exempel: målbonus, behålla ett projektets slutdatum etc.
Obliquity
Målen sätts mindre direkt och är specifika för varje anställd. Detta kan innebära att alla definierar sina egna mål, vet hur de hittar sin väg och griper möjligheterna att uppnå dem. Tanken är att ge individer mer kraft mot ett gemensamt globalt mål. Detta främjar motivation och kreativitet och reagerar mer effektivt på teamets och varje individs olika behov.
För mer glömska, påminn dina anställda om företagets övergripande mål, ge mening åt deras uppdrag, men ge dem tillräckligt med utrymme för att uppnå sina egna mål.
Uppgifter
Samordningen av de olika uppdragen för varje utförs på ett byråkratiskt eller framväxande sätt.
Byråkrati
Företagets struktur är klart definierad: reglerna och olika förfaranden fastställs mycket formellt. Rollerna för var och en är strikt avgränsade. En formalisering som råder i synnerhet i stora grupper. Nackdelen är att kraftigt minska friheten och kreativiteten i lagen. Detta kan vara en källa till demotivation och minskad produktivitet.
Tillväxt
De anställdas oberoende och självständighet - källor till motivation, kreativitet och innovation - är i denna modell starkt uppmuntrad. Var dock försiktig, eftersom detta kan orsaka en viss desorganisering av företaget, brist på kommunikation och en förvrängd - även blind - global vision.
För att öka dina anställdas autonomi är det lämpligt att organisera regelbundna återkopplingsmöten för att hålla allas motivation maximalt, främja sammanhållning och kreativitet och rätta till banan i tid för att upprätthålla den övergripande strategiska kursen.
Besluten
Denna dimension varierar mellan hierarki, för traditionell ledning och kollektiv intelligens för mer störande chefer.
Hierarki
Beslut fattas enligt den hierarkiska positionen för varje person inom företaget. Den översta chefen har fullt ansvar för de anställda enligt hans order. Beslutsfattande sker på ett ensamt sätt, utan samråd med underordnade. En enkel, snabb process, men inte alltid produktiv.
Det hierarkiska systemet vill att cheferna högre upp i hierarkin - och ofta de äldsta - ska vara mest kapabla att fatta beslut eller föreslå innovativa idéer. Detta är dock inte alltid fallet! Vissa förslag som kommer underifrån är ibland mycket bättre strategiskt sett.
Kollektiv intelligens
Beslut fattas gemensamt, alla - chef och samarbetspartners - som har möjlighet att uttrycka sig fritt och vara en förslagskraft. Fördelen med en sådan hanteringsmetod är att anställda är mer engagerade i företaget, är mer motiverade, gladare på jobbet och därför mer produktiva.
Detta system har dock vissa begränsningar: att fatta beslut gemensamt kan vara tidskrävande och kostsamt. Dessutom kan det vara svårt att välja mellan för många bra idéer.
Det är möjligt att glida mot ett mer kollaborativt förvaltningsläge genom att involvera unga anställda i beslutsprocessen eller till och med genom att delegera fler och ge dina anställda makt.
Individuell motivation
Den slutliga dimensionen av ledningen enligt Julian Birkinshaw sträcker sig från konventionell yttre individuell motivation till mer konstruktiv och inneboende motivation.
Konventionell motivation
Pengar har länge varit den främsta spaken för yttre motivation i företag. Olika kampanjer och bonusar har alltid motiverat anställda att arbeta hårt för att gradvis klättra upp i hierarkin och en dag erbjudas en chefsposition. Rädslan för att förlora ditt jobb eller att bli nedgraderad kan dock smärtsamt kännas.
Så det kommer en tid då själva uppdraget och / eller tillfredsställelsen som det erbjuder har företräde framför den finansiella sidan och motivatorerna förändras.
Konstruktiv motivation
Principen är att på ett smart och effektivt sätt organisera varje människas talanger, med hänsyn till vad som driver dem djupt, ger dem tillfredsställelse, välbefinnande på jobbet etc. Tanken är definiera skräddarsydda positioner, ge uppdrag mening, i linje med övergripande mål av företaget och de anställdas talanger.
Den största svårigheten ligger i det faktum att varje individ är unik, annorlunda än de andra och att det som motiverar en inte kommer att ha någon effekt på en annan. Utmaningen för chefen här är därför att kommunicera flytande med sina anställda för att lära känna dem bättre.
Ett bra sätt att motivera effektivt är att veta vad som verkligen driver dina anställda och anpassa din ledningsstil därefter. För att göra detta kan du till exempel lita på de fyra dimensionerna i mellanmänskliga relationer.
Som chef kan du använda detta tillvägagångssätt för att ifrågasätta och tänka djupt om din ledarstil. Du kommer att kunna inta en hållning i linje med de uppdrag som du anförtrotts, värderingarna och den övergripande strategin för ditt företag.
Denna fil refereras till i: Att vara en bra chef: metoder och verktyg - Hur hanterar man ett team? - Hanteringsverktyg - Vilken ledningsstil ska man anta?
