Det finns tillfällen i din chefskarriär när du måste få de olika medlemmarna i ditt team att anta nya beteenden: digital transformation, omorganisation i företaget, nya chefspraxis, nya tekniska verktyg, nya metoder, nytt koncept, etc.
Liksom alla förändringar måste denna övergång till en ny miljö förberedas mycket tidigt för att maximera chanserna till framgång. Vissa anställda kan dock ha svårt att anpassa sig och visa motstånd mot denna omvandling. Det är din roll att stödja dem så bra som möjligt så att hela teamet antar lämpliga beteenden och återfår dynamik och motivation.
Varför stödja dina anställda i innovation?
Att helt enkelt vidarebefordra nya beteendemässiga eller organisatoriska riktlinjer utan ytterligare förklaring eller minimalt stöd lovar ett totalt förkastande av transformationen. Individer behöver veta, förstå, ge mening innan man antar nya beteenden.
Att förutse och stödja transformationen gör det således möjligt att:
- minska ångest relaterad till nyhet : genom att förklara förändringarna, i synnerhet deras bakomliggande motivation, låter du dina anställda ta äganderätt till dem och därmed vara mindre rädda för dem.
- ge vett : genom att framkalla de positiva konsekvenserna av omvandlingen jämfört med den nuvarande situationen, legitimerar du förändringen.
- hjälp att övervinna svårigheter kopplat till övergången och till den nya situationen: tack vare olyckligt lyssnande och svar på allas frågor kommer du att undvika missmod, demotivation, avslag och sabotage.
- utveckla lagkänsla och öka kollektiv intelligens : Eftersom alla medlemmar i ditt team inte utvecklas i samma takt, är övergången ett tillfälle att främja utbyten, ömsesidig hjälp och teamsammanhållning.
- ingjuta en ny positiv dynamik : ditt team mobiliserat på detta sätt kommer att återfå sin dynamik och den nödvändiga motivationen - ofta starkare än tidigare - för att uppnå de nya målen.
Hur hjälper du ditt team att hitta balans och lugn?
Ditt mål är att gör allt för att ditt team ska trivas i sin nya miljö, med företagets nya organisation eller med de nya verktygen / metoderna / teknikerna implementerade.
Ju snabbare dina anställda antar förändringen, desto snabbare kommer de att återfå balans, motivation och effektivitet.
Här är några idéer som hjälper dig att hantera denna övergång.
Identifiera hindren för förändring
För att agera effektivt är det viktigt att kunna identifiera bromsarna som genererar svårigheterna att acceptera nyhet:
- ditt folk har något att förlora. Det är viktigt i detta fall att tydligt identifiera de vinster som kommer att försvinna för att erbjuda dem trovärdiga och acceptabla alternativ. Du kan använda sorgkurvan för detta.
- förändring skapar osäkerheter. För att minska dem slår ingenting information om ins och outs av projektet. Ännu bättre: ordna regelbundna kommunikationsmöten. Intressenterna kommer därmed att kunna uttrycka sina tvivel, rädslor och rädslor.
- vissa fruktar att de inte har de färdigheter som krävs. För att lugna dem, ta upp frågan om deras utbildning mycket snabbt och presentera en exakt plan för att ta bort eventuella oklarheter om ledningens engagemang i utbildning av dem.
- opposition kopplad till personen eller opposition i princip. Tricket är att involvera dessa människor i kollektiva beslut, att ställa dem ansikte mot ansikte med gruppbeslut.
Analysera graden av acceptans hos dina anställda
Alla har inte samma anpassningsförmåga. Vissa är ganska kapabla att snabbt ändra sitt beteende eller sina vanor, men andra behöver tid och framför allt för att bli lugna och därför stödda mot förändring.
En transformation, vad den än är, materialiseras av olika steg som tagits en efter en, motsvarande en högre eller lägre nivå av godkännande. Beroende på i vilken fas var och en av dina anställda befinner sig kommer du att agera annorlunda. Det är därför viktigt att känna till dessa steg:
Motsvarighet mot nyhet
Mycket ofta är detta den första reaktionen. Individer är till sin natur inte särskilt mottagliga för förändringar som stör deras vanor och stör deras balans. Det är ingen idé att försöka övertyga dessa människor om fördelarna med transformationen utan att förstå de hinder som hindrar dem från att göra en förändring.
Din rätta hållning som chef : lyssna på och respektera dessa reservationer. Dialog med anställda stängda för transformation för att förstå orsakerna.
Lyhördhet och intresse
Dina anställda är öppna för omvandling och börjar visa intresse för förslaget. Men de godkänner ännu inte projektet fullt ut. För att hjälpa dem ta nästa steg måste du förstå deras motiv, men också deras oro etc.
Rätt inställning att anta : lyssna, dialog, förstå varje behov och intressen, lugna för att få allas stöd.
Nyfikenhet och experiment
Nu är det dags för upptäckt och lärande. Dina anställda har blivit berörda av projektet och tar äganderätt till det nog för att vilja uppleva det. Detta steg är ibland känsligt, eftersom vissa aspekter av nyheten kan kränka eller missnöja. Du bör därför vara vaksam och vara redo att svara på frågor och annan ovilja relaterad till denna omvandling.
Din handlingssätt : vara tillgänglig och uppmärksam, förklara, lugna, öppna nya perspektiv, erbjuda en oslagbar vision genom att presentera fördelarna med omvandlingen för alla och för teamet, tjänsten, företaget som helhet.
Engagemang och investeringar
Det är det: ditt team har gjort denna omvandling till sin egen. Dina anställda är nu anslutna och fullt investerade i detta nya äventyr. De mest vunna över sig själva leder de få som fortfarande är ovilliga in i förändringens dynamik. Förvandlingen kommer att bli en verklig framgång.
Din roll : Var uppmärksam på eventuella slutliga reservationer och / eller frågor, se till att projektet förblir på rätt spår, behåll den positiva dynamiken.
Inför lämpliga åtgärder
När du har analyserat varje persons godkännandenivå kan du agera därefter:
- dialog : kommunikation är viktigt. Visa tillgänglighet och aktivt lyssnande. Skapa vid behov personliga intervjuer med var och en av dina anställda för att bättre identifiera svårigheterna och svara på förväntningar och frågor samtidigt som vi går mot förändring.
- informera och utbyta : förklara, ge mening till transformationen, visa det positiva, betona fördelarna med nya beteenden, samla feedback från dina anställda om förändringsstadierna, etc.
- träna och / eller coacha : erbjud specifik utbildning för dem som känner behov, organisera individuella eller teamcoachningssessioner för att övervinna motvilja (förutse dessa behov och se till att ha godkännande från din ledning om det behövs)
- att antyda : uppmuntra kollektiv intelligens och samarbete. Till exempel, lita på anställda som redan fullt ut har anpassat sig till förändringen för att hjälpa andra att utvecklas.
- öka motståndskraften : erkänna de insatser som gjorts såväl som framgångarna för varje, markera förmågan att studsa tillbaka, uppmuntra initiativ i riktning mot förändring, etc.
