✅ Experthantering: utnyttja potentialen hos högkvalificerade profiler

Oavsett om de är forskare, läkare, specialiserade tekniker eller ingenjörer, är högkvalificerade medarbetare ofta cheferens mardröm. Eftersom de inte reagerar som de andra, för att de ibland är oförutsägbara i sitt beteende eller resonemang, experter ger svårt för sina kollegor och deras överordnade som inte riktigt vet hur de ska hantera dem.

Detta är dock talanger som vi inte kan klara oss utan och som verkligen kan ta hela företaget till toppen.

Det är därför viktigt att anpassa din ledningsstil för att utnyttja deras potential utan att slösa bort den och särskilt för att få dem att vilja stanna och ställa all sin expertis till tjänst för ditt företag. Eftersom Att ha dessa experter bland sina anställda är en klar konkurrensfördel för ett företag och en garanti för framgång och hållbarhet i en ständigt föränderlig värld där kompetenshantering är en stor fråga.

Vad är en expert?

En expert är framför allt en individ som har en bred och ökad kunskap - både teknisk och kognitiv - och som kan ställa dem till tjänst för ett projekt genom att tillhandahålla en vision som är både global och djupgående.

Han är en välsmakande blandning mellan forskaren som innehar extremt bred kunskap och som kommer att försöka fortsätta berika och sprida den - och därmed utvidga hela sitt vetenskapliga samfund - och specialisten - ofta tekniskt - som främst agerar och behärskar ett mycket specifikt område.

I sitt driftsätt, experten förlitar sig på sina teoretiska kunskaper, tekniker, erfarenheter och kognitiva förmågor utöver det vanliga. Detta gör att han kan analysera, förstå och reagera på lämpligt sätt Och detta, genom att kontinuerligt anpassa sig till sammanhang, situationer och individer, men också extremt snabbt - till och med bländande eller intuitivt.

Denna extraordinära funktion innebär att denna typ av virtuos ofta uppfattas dåligt av sina kollegor: för komplex, baissemässig när det gäller relationskommunikation, inte särskilt tillgänglig på grund av sin okodbara jargong, för säker på sig själv och hans för breda kunskaper, oförutsägbar, oöverskådlig , nedlåtande osv. Det saknas inga skämt om honom.

Tryffelgrisar används knappast längre, eftersom de är mindre rörliga och mer tröttsamma än våra vänner, hundarna, som tack vare en fin träning och en mästerlig medhjälpare blir experter på tryffel.

Varför anpassa din ledning?

Klassiska hanteringsmodeller når snabbt sina gränser med att den här typen av samarbetspartners inte fungerar som de flesta individer.

Å ena sidan, eftersom kunskapen och färdigheterna hos dessa profiler inte nödvändigtvis bekräftas av något diplom eller legitimeras inom organisationer. Utan en tydligt och påtagligt etablerad kompetensnivå kommer det ibland att vara svårt att få dem erkända av din ledning, ännu svårare att utveckla dem inom ditt företag.

En av dina roller som chef kommer då att vara en underlättare mellan din expert och de andra medlemmarna i ditt team och / eller företagsledningen.

Å andra sidan, eftersom det är väsentligt att garantera dem en verklig handlingsfrihet och utveckling samtidigt som de håller en viss överensstämmelse med modellen för organisation och funktion för ditt företag.

Du kommer sedan att ta på dig tränarens hatt för att vägleda din expert i utvecklingen av hans färdigheter, både relationell och evolutionär när det gäller karriär. (överföring av kunskap, ledarskap och interpersonell kommunikation, professionella utmaningar källa till motivation och uppfyllelse, etc.).

Hur hanterar du högkvalificerade profiler?

Mellan delegativ, deltagande ledning och coachning, här är några sätt att hantera dina experter och förbättra deras potential inom ditt team och ditt företag:

lita på din expert, men också på dig : du måste ha förtroendet och övertygelsen om att din expert behärskar sitt område, utan att känna dig obekväm eller osäker på dina beslut eftersom du inte förstår mycket av vad han säger och / eller att du inte kan verifiera hans påståenden. Han är visserligen en expert, men du måste kunna urskilja.
förtydliga roller i ditt förhållande : du har alla dina egna färdigheter och kunskaper inom olika områden, det finns ingen tävling, men nära samarbete.
associera det med ditt beslutsfattande utan att befria dig från ditt ansvar: din medarbetares expertis informerar dina beslut, men du förblir den slutgiltiga beslutsfattaren.
förbereda sig för hans ankomst och ta hand om hans presentation till andra anställda: ett effektivt sätt att tysta rykten, tabun och andra missförstånd om din expert som nu ingår i ditt team. Detta kommer att tydliggöra saker och underlätta utbyten inom din avdelning från början.
öka ledarskapet av din expert och den kollektiva intelligensen inom ditt team: även om det är viktigt att varje medarbetare känner igen din experts kompetens, har alla sin roll att spela och måste gärna ingripa och göra sitt bidrag. byggnaden. Detta ger mening åt teamets kollektiva uppdrag i företagets strategi.
kommunicera regelbundet att justera din hållning, om det behövs och undvika konflikter.
ge regelbunden feedback : bygg förtroende, underlätta kommunikation av information och erkänn värdet av din expert.
intressera sig för hans expertis Genom att träna dig själv så småningom för att bättre kommunicera och förstå dig själv bättre ökar du din medarbetares potential.
motivera din expert : erbjuda dem utmaningar relaterade till deras expertis, erbjud dem möjligheten att bredda sitt expertområde, att få vidareutbildning, för att validera deras kunskaper, färdigheter, förvärvade kunskaper etc. En demotiverad expert är en strategisk fördel. flyga iväg!
värdesätter överföring av kunskap genom att humanisera expertis: mentorskap, handledning, råd etc. Återigen är detta ett effektivt sätt att förbättra relationer och kollektiv intelligens inom ditt team.