Erkännande på jobbet: det stora missförståndet?

Vissa chefer tror att deras team förväntar sig erkännande i form av bonusar eller kampanjer, anställda förväntar sig mer enkla och vardagliga tecken på erkännande: ett märke av förtroende, att inte ignoreras, att beaktas, att få feedback. Konstruktiv tillbaka … Om de visste, chefer, att lite och billigt nog ofta är tillräckligt för att ge förväntat erkännande och behålla anställdas motivation!

Erkännande på jobbet är den första prioriteten i förväntningarna hos 59% av de franska anställda, enligt en BPI -undersökning; och enligt en nyligen genomförd Ipsos -undersökning är den första demotiverande faktorn för fransmän på jobbet "bristen på erkännande", framför "för låg ersättning" och "chefspraxis" (Ipsos -undersökning).

Brist på erkännande identifieras bland stressorer och psykosociala risker, och enligt 82% av medlemmarna i National Association of Directors and Managers of Human Resources (ANDRH) "Utveckla en verklig policy för erkännande på jobbet" är ett vapen mot stress (Les Echos). Vi har därför att göra med en nyckelpunkt för individer i näringslivet.

Och ändå saknas erkännandet om vi ska tro studierna: en bra del av de anställda tycker att de inte har det förtjänta erkännandet enligt undersökningen av DRH: s E&P -nätverk (företag och person)

Så finns det ett missförstånd på båda sidor?
Varifrån kommer detta missförstånd mellan chef och chefer, och hur ska man komma ur det? Om att ta emot eller ge erkännande är en känsla - och därför delvis subjektiv - här är några mer objektiva vägar för reflektion:

1. Självmedvetenhet, medvetenhet om andra

Vid ursprunget till detta missförstånd finns det utan tvekan ett första problem med respons och D ' social intelligens .

Feedback till chefen först: är han medveten om det erkännande han ger eller inte ger? Är han medveten om sin kommunikation, frekvensen och tydligheten i de tecken på erkännande han ger? Är det bara mätbart?

I hettan i det dagliga loppet för mål är cheferna inte alltid medvetna om förväntningarna hos sina lag, inte heller på hur de kommunicerar med dessa lag. De kanske också saknar den feedback teamet skickar dem.

här empati visar sig vara en nyckel till känna förväntningarna och den förstå . Den uppmärksamma chefen kommer lättare att upptäcka frustrationer och besvikna förhoppningar och kommer att kunna svara på dem genom att kommunicera med de berörda personerna.

Exempel:

du meddelar mellan två dörrar för din projektledare att du kommer att anförtro Lambda -projektet till en person i teamet. Detta strategiska projekt, du har pratat om det i veckor som en pärla, din projektledare väntade otåligt på det och han tar illa upp det faktum att du anförtror det till någon annan än honom (eftersom han är det överlägset mest kompetenta teamet). Om du dröjer några minuter för att chatta med honom, kommer han att berätta om sin besvikelse i form av frågor, eller en 3 fot lång gruva, och du kan svara på dem. Istället går du utan dröjsmål och din projektledare kan fundera på sin brist på erkännande.

Ett vanligt fall i näringslivet:

en extern person rekryteras till en position som en intern person har sökt efter ett tag. Den här personen är inte bara besviken över denna blockerade horisont, utan undrar också över sitt värde i företaget: klarar hans arbete uppgiften? Eller om det är det, varför kände ledningen inte igen det? Dialog är nödvändigt för att tydliggöra vissa förväntningar och andras val, och sätta erkännande där det behövs och motiveras.

Chefen kan också vara medveten om den (förödande) effekten av några av hans beteenden på känslan av erkännande av sina medarbetare.

Exempel:

en utvecklingschef brukade ta ägandet av allt kvalitetsarbete som utförts av en medlem i hennes team. Hon skulle samla den slutliga filen, lägga sitt eget namn på försättsbladet och skicka det till hennes ledning som om det var hennes eget arbete. På möten talade hon bara om det i första person, som om hon inte hade ett team! Denna regissör hade ett girigt ego, och utan tvekan skapade hon utan tvekan en stor känsla av orättvisa hos sin samarbetspartner.

2. Felaktiga övertygelser

En annan källa till missförstånd är felaktiga övertygelser från chefen om arten och mängden av förväntade tecken på erkännande. För många chefer är det förväntade erkännandet nödvändigtvis ekonomiskt , i form av en bonus eller en ökning förr eller senare. Bakom denna tro, a rädsla för hårda förhandlingar :

"Om företag utövar icke -monetärt erkännande - muntliga eller skriftliga bekräftelser, förslag om att delta i en arbetsgrupp, examen eller lagutdelningsceremonier - fruktar de att se anställda be om ersättning för ekonomisk ersättning", säger Christophe Laval, konsult och författare till Förespråkare för erkännande på jobbet .

För många HRD svarar mastering av följande grunder redan på en del av problemet:

"Löner i linje med marknaden och rättvis internt, kompetensutveckling som stöds av investeringar i utbildning, flytande internt marknadsföringssystem" (källa: Les Echos)

Vilket erkännande räknas i verkligheten för de anställda? Är det verkligen en öka ? En bonus ? Eller några grattis högt och tydligt ? A pålitligt varumärke genom att anförtro ett känsligt projekt? Att vara lyssna , förstått ? Se att det är idéer är vidarebefordrad till hierarkin utan att filtreras? Att se dig själv krediterad för ditt arbete och inte att en annan tillägnar sig det? Ett enkelt mejl av bravo och tack jag?

Vad alla icke-finansiella förväntningar har gemensamt är ett tecken. "Ge mig ett tecken" verkar säga den anställde, "ett tecken på att du har sett arbetet som jag har utfört, och att jag är en samarbetspartner som betyder något" .

Jag minns en VD som hade en förmåga att komma och hälsa på varje person på uppsättningen genom att kalla honom vid hans förnamn. Ibland visste han till och med hur han skulle säga ett uppmuntrande ord om ett pågående projekt. Projektledaren kunde inte tro det! Hans passage gjorde alltid mycket nytta för känslan av tacksamhet för alla.

För att ge lämpliga tecken, en väg att utforska: aktivt lyssnande och omformulering . Chefen som använder det tillåter sin samarbetspartner att uttrycka din begäran , vilket i sig redan är ett tecken på erkännande. Det återstår då för honom att välja vad han svarar, och kanske veta hur man säger nej och sätta gränser om det behövs. Ex: vid en begäran om en alltför hög höjning.

Här är några exempel på praktisk inspiration eller tips:

Pierre leder ett säljteam och han har ett speciellt sätt att känna igen sina säljares arbete. På ett stort bord listas utlysningar och pågående förslag. när en budget vinns, går säljaren som vann den officiellt, framför laget eller alla lagen i plenarsessionen, för att markera en cirkel som betyder "vunnit" på motsvarande rad på whiteboardtavlan. Ingen markerar en annans cirkel, och gesten görs offentligt - vissa är till och med imponerade över att bli hedrade på detta sätt. Stolthet och delad glädje räknas!

Ett annat exempel :

Jag kände ett tekniskt team som inte kände sig igenkänd. I denna lilla struktur hölls hon borta från beslut och till och med information om företagets liv. Flera medlemmar i detta team kände att de var i en garderob. De saknade stort erkännande och tappade motivationen.

3. Rädslor och monster

Förutom de felaktiga övertygelserna som skapar ett missförstånd om lagets förväntningar, vissa rädslor saktar ner cheferna i deras strävan efter erkännande . Rädslorna bygger återigen på ibland falska uppfattningar.

Rädsla och missuppfattning nr 1: lagrar får dig att somna

Översättning : om jag säger till min kollega att han gjort ett bra jobb kommer han att vila och fungera mindre bra.

Denna uppfattning om erkännande är en del av vår prestationsparadigm , varav några undrar om det är förenligt med välbefinnande på jobbet (jfr kollokvium för European Coaching Association i januari förra året, "Hur förena prestanda och välbefinnande på jobbet?"). Vi borde alltid göra mer, ja, mycket bra, men … på vilket sätt skulle hälsningen av en framgång nödvändigtvis ge idén till den som uppnådde den, att göra mindre?

Missuppfattning # 2: Om jag säger tack kommer de att be mig om en höjning / kampanj

Vi diskuterade denna tro ovan.

En dag föreslog en chef för en annan att officiellt tacka sina team för det bra arbete som utförts på några månader. Den andra chefen svarade "du är inte galen, de kommer att använda det för att be om pengar!"

Även om det är sant, hur hindrar det dig från att tacka dem?

Rädsla och missuppfattning nr 3: Vem säger tack, tappar ansiktet

Några chefer rädsla -de av tappar sin ledarställning om de vågar verkligen känna igen sina medarbetares talang? Eller vad är du rädd för att förlora, chef, när du hälsar lagets arbete? Kommer ditt eget värde att minska? Du känner till detta populära uttryck, det måste ha en bakgrund av sanning om kostnaden för ett tack: "Skulle du slita ut munnen för att säga tack?"

Avslutningsvis: God morgon varje morgon, håll doktorn borta från avgång!

I en framtida artikel kommer vi att se vad som händer med chefen som är medveten om erkännandebehovet för sitt team och som vill möta dem. Han har fortfarande några utmaningar att övervinna.

Författare - Karine AUBRY -

Certifierad tränare
Medlem i AEC -EMCC - European Coaching Association
Utbildad på French Coaching School. Bli coach efter 15 års erfarenhet av rådgivning, projektledning och team inom IT, kommunikation och marknadsföring. Stöd för chefer och chefer, i synnerhet om deras interpersonella färdigheter, ledarskap, hållning och interpersonella färdigheter.

Hans blogg: L'Oeil du Kolibri
Hans professionella webbplats: http://www.kolibricoaching.fr
Hans bok: Försök igen! Övervinna relationsfällor på jobbet

wave wave wave wave wave