Den välvilliga ledningen verkar ha vinden i seglen, åtminstone intellektuellt. Detta är verkligen ett ämne som aldrig har diskuterats och tillämpats så lite. Det räcker med att se de anställdas frigörelse och ibland även lidandet på jobbet för att bli övertygad.
För min del, och efter 25 års observation och olika chefspositioner, är välvilja i ledningen ett engagemang och en krävande uppfattning.
Ansvar, känslomässig intelligens och vaksamhet
När det gäller ansvar, en ledare, måste en chef känna sig tillräckligt ansvarig för sin vision och strategi att dela det med sina team. Med andra ord måste det finnas en första vilja att integrera all personal och att gå med dem i strategin. När det här steget är över är det sedan nödvändigt att ge dina team medel för att genomföra färdplanen och se till att den faktiskt genomförs. Med andra ord, ge sina anställda möjlighet att vara ansvariga och ansvariga för genomförandet. Det är därför inte bara för att visa att det finns en pilot i planet, utan också för att se till att hans passagerare reser under bästa möjliga förhållanden och att de kommer att respektera säkerhetsinstruktionerna.
Chefen måste därför låta sina anställda motiveras - vilket ger dem möjlighet att vara autonoma i sina uppgifter, lyssnade på - så att de kan känna sig på rätt plats med denna uppfattning om "flöde", detta tillstånd där medarbetaren inser att aktivitet och belöningen är samma sak, och att förhållandet mellan vad han kan göra och vad han gör är perfekt - därav omedelbar tillfredsställelse. Det ger också lagkamrater möjlighet att utveckla sina färdigheter och slutligen låta dem förstå vad de gör. Det betyder att denna uppfattning som får oss alla - teammedlem eller chef - att veta att han är en del av något större än honom själv, en helhet baserad på en eller flera värderingar som vibrerar inom honom. Därför, oavsett hans nivå i hierarkin, vet han varför han går upp varje morgon för att gå till jobbet.
Ansvar kräver närvaro och engagemang, särskilt i kris- eller omvandlingstider. Ja transformationer är situationer där det är ännu viktigare att vara välvillig!
Det är under dessa förändringsperioder som det är viktigt för en ledare / chef att ha modet att informera sina team om frågorna, orsakerna till förändringen, de verkliga orsakerna, detaljerade, med perspektiven, stödplanen och motivera hans trupper, som han i slutändan behöver för att genomföra den planerade omvandlingen.
Välvillighet är ansvar, delning av information och tillhandahållande av medel för prestation och motivation.
Det är dock viktigt att integrera i ansvaret, ledarens och teamens inriktning, den verkliga kopplingen: det som talar om empati och mänskliga relationer, två grundläggande föreställningar omsocial emotionell intelligens.
Några exempel: vem har inte hört talas om dessa stora tekniska genier som gnistrar i sina tjänster och som, när de väl befordrades till högre nivåer, blir begränsade, eftersom geni sedan ligger i hanteringen av relationen med människor? Eller till och med de ledare som ser sig stiga av i kris, eftersom deras brist på empati och relation till andra då blir uppenbara och oacceptabla? Slutligen, enklare, vad sägs om bombardemanget av e -postmeddelanden till en anställd som sitter på kontoret bredvid och som vi ser oändligt i korridoren?
I en tekniskt superansluten värld innebär att vara välvillig att vara övertygad om att mänsklig koppling, respekt för andra och denna medvetenhet för varje lagmedlem kopplad till den andra är en vinnande biljett, mycket effektivare än en själv som ledare. /Chef. Det lever erfarenheten av en chef som är mänskligt kopplad till sina anställda och som lever en resa med flera fördelar: prestanda, lek, nöje, lycka.
Uppfyllelse börjar med motivation, men det tiofaldas i kollektivet, när lagkänsla och nöje bjuder in till bordet, när det blir uppenbart att svaret på en fråga som ställs individuellt och sedan kollektivt, alltid är bättre i den andra konfigurationen.
Att vara välvillig innebär att se riktiga mänskliga relationer utvecklas, en del av spelet i denna laganda. Och då är det nöje och inte långt från nöje på arbetslivet som dyker upp … Att vara glad på jobbet är för mig det bästa möjliga resultatet av välvillig ledning. Och även om tillhandahållandet av spelplanen kan vara en fråga om högsta ledning från början, är det på varje ledarskapsnivå som emotionell intelligens kan utvecklas.
Vi har precis beskrivit de viktigaste ingredienserna i välvillig hantering; Det räcker med att lägga till det vaksamhet är fortfarande avgörande. Varje företag, varje organisation, är en levande, unik, utvecklande och funktionell enhet. För att säkerställa välvillig ledning krävs anpassning till den ständiga rörelsen: förändrade marknadskrav, teknisk utveckling, personalomsättning, som ständigt komponerar företagets fysiognomi och kultur. När det väl är installerat finns det ingen garanti för varaktighet för denna typ av hantering. Han uppfinner sig ständigt igen.
Välvillig ledning är en process, en attityd, ett ständigt ansvar och en vädjan för mänskliga relationer i företag. Var och en av de ämnen som diskuteras här kan utvecklas och de konkreta sätten att genomföra sådan hantering utforskas. En annan gång !!!
Om författaren
inte
Isabelle SARKIS
Medborgare i världen, Isabelle SARKIS är jurist genom utbildning. Hon har en Master 2 i internationell handelsrätt (University of Exeter - England) och en Master i affärsjuridik och beskattning (University Paris Pantheon Assas). Hon är också en professionell coach (Erickson College International).
Efter 25 år med företaget, som ledande befattningshavare (HRD och kommunikation / organisation) och chef, tog Isabelle ett nytt steg genom att skapa RACINES och uppfinna R.A.C.E. ett effektivt, pragmatiskt, resultatinriktat och framgångsrikt förhållningssätt till coachning och ledarskap. Den mänskliga dimensionen och meningen kombinerat med nöje leder till prestanda. Detta tillvägagångssätt är också föremål för utbildning. Isabelle behärskar små och stora organisationer.
Hans professionella webbplats: Racines coaching
LinkedIn profil
Facebook sida
