Hur sätter man individuella och kollektiva mål?

Ingen chef kan skylla på sina anställda för att de inte har uppfyllt sina förväntningar när det gäller arbete om de inte har tagit sig tid att dela med sig av sin vision och uttrycka sina önskemål tydligt och exakt.

Att sätta relevanta mål, motivera tillräckligt samtidigt som det är tillgängligt och i linje med företagets övergripande strategi kräver ett minimum av eftertanke.

Verkligen, Dessa bör vara kollektiva för att skapa verklig sammanhållning inom hans team, men också individuella för personligt engagemang för varje medlem i hans grupp. De måste låta alla få en exakt bild av vad som förväntas av dem, men också av laget. De måste formuleras på ett tydligt, begripligt sätt och accepteras.

Dessutom bör mätindikatorer införas för att kunna bedöma prestanda och bedöma de uppnådda resultaten.

Definition

Ett mål definierar mål som en anställd eller ett team önskar uppnå tack vare de utförda åtgärderna . Det ligger i linje med företagets strategi och ligger till grund för ett visst engagemang mellan chefen och hans anställda. Faktum är att den specificerar de medel som är nödvändiga för att uppnå målet och dess tidsbegränsningar (deadline, deadlines, etc.).

Ett mål måste kunna vara definieras och mäts i termer av kvantitet, men också kvalitet av arbete. För att göra detta är det baserat på indikatorer som kommer att fungera som riktmärken.

Målen kan vara av olika slag:

• Strategisk : direkt kopplad till företagets globala vision som de hjälper till att forma och väcka till liv.
• Operativ : till följd av det första, tillåter de varje avdelning, enhet, team att genomföra på sin nivå och inom sitt område de specifika åtgärder som är nödvändiga för att uppnå strategiska mål.
• Kollektiv : de ger mening åt varje människas uppdrag, utvecklar kollektiv intelligens inom organisationen och främjar sammanhållning och samarbete.
• Enskild : de uppmuntrar handling och dynamik, deltar i motivation och empowerment.

Varför sätta upp mål?

Det handlar om att definiera en vision, ett förväntat resultat, dra en kurs som företaget måste behålla och se till att så verkligen är fallet. Detta är en viktig övning, både på kollektiv och individuell nivå, som har många skäl att existera.

Ur affärssynpunkt

För organisationen är det faktum att chefer formulerar mål viktigt på olika nivåer, inklusive:

• Anpassning till strategi: individnivån gör det möjligt att bygga överensstämmelse mellan strategiska beslut och medarbetarnas handlingar.
• Bättre kommunikation mellan chef och hanterad : utbyten är uppbyggda kring ett definierat och tydligt mål. När kursen har fastställts i överenskommelse med de två parterna är efterföljande möten produktiva och fokuserade på den punkt som ska nås.
• Ett verktyg för att lotsa och hantera individer : detta tillvägagångssätt gör att chefen kan styra sina anställdas ansträngningar.

Det hela ger organisationen bättre prestanda.

För individen

När det gäller anställda har de mål som deras chef har också olika intressen:

• Energizers - motiverande instrument: de uppmuntrar anställda att engagera sig i åtgärder som de kan uppskatta resultaten för och belönas med.
• Resursfokus: den undviker en spridning av sina ansträngningar, samtidigt som den koncentrerar sin energi mot ett enda mål.
• Personlig insikt: uppnåendet av mål är en tillfredsställelse. Inget som att lyckas med en utmaning att behålla din entusiasm och dynamik.

Se också hur man bygger en instrumentpanel?

Hur sätter man upp ett mål?

Det finns flera metoder. Huvudlinjerna är dock desamma:

1. Sätt upp ett gemensamt mål

   I linje med företagets strategi är det viktigt att uttryckligen formulera ett gemensamt mål som förstås, förstås och accepteras av alla dina anställda.

   Detta ger mening åt varje persons uppdrag genom att tydligt definiera vikten av deras roll inom företaget.

   Dina anställda kommer att vara mer delaktiga i sina personliga mål.

2. Formulera effektiva och motiverande individuella mål

   Flera tillvägagångssätt här, alla med sina fördelar, sina nackdelar. Det är viktigt att vara bekväm med den gångart som används. Alla kommer därför att vara fria att välja den som passar dem bäst:

   "SMART" metod

   Tillvägagångssättet har fått sitt namn från förkortningen det förkroppsligar SMART för mål:

   • Specifikt och enkelt : tydligt och enkelt formulerat och specifikt för den anställde.
   • Mätbar : utvärderas i kvantitet och kvalitet med hjälp av relevanta och objektiva indikatorer.
   • Uppnåelig : tillräckligt motiverande för att ingjuta en dynamisk handling samtidigt som den är tillgänglig.
   • Realistiskt : möjligt och inte utopiskt, en del av företagets övergripande strategi.
   • Tillfälligt definierat : vars varaktighet, tidsfrister och referensperiod är klart fastställda.

   Smart som betyder "intelligent" på engelska, metoden påminner oss om hur viktigt det är att inte göra ett misstag i denna övning: om målen är för ambitiösa blir individen utmattad och sedan demotiverad; om de är för lätta är det organisationen som förlorar i effektivitet.

   (re) Upptäck SMART -metoden i detalj för att sätta relevanta mål för dina anställda

   Locke och Latham teori

   Uppkallat efter dess grundare, bestämmer detta koncept - även kallat 4C F -metoden - att alla mål, för att vara relevanta, måste byggas kring följande egenskaper:

   • Klarhet - uttryckt klart och entydigt,
   • Komplexitet - lätt att förstå och genomföra,
   • Utmaning - engagerande och tillräckligt motiverande samtidigt som den är tillgänglig,
   • Engagemang - accepterat och godkänt, med förbehåll för konsensus,
   • Respons - övervakas regelbundet under hela processen.

   (re) Se Locke och Lathams teori för att definiera effektiva mål

3. Associera en eller flera indikatorer

   Varje uppsättning mål måste kunna utvärderas och mätas kvalitativt och kvantitativt på ett objektivt sätt. Vi kommer alltså att fixa a referensvärde samt en målvärde ska uppnås för att mäta resultaten - materialiserade av a indikator .

   Det senare måste vara relevant, förenligt med det uppsatta målet. Det ska vara tillförlitligt, enkelt, begripligt, exakt, användbart och verifierbart för att undvika invändningar och andra missförstånd.

   Dessutom måste en åtgärdsplan som specificerar genomförandet av dessa övervakningsåtgärder samt de olika utvärderingsstadierna som ger möjlighet att rätta till situationen vid behov definieras.

4. Bedöm

   Periodiskt : under referensperioden är det intressant att vidta mellanliggande åtgärder för att korrigera de åtgärder som vidtagits vid behov, för att uppmuntra ansträngningen och för att säkerställa att den sista kursen bibehålls.

   Vid förfallodagen : denna bedömning gör det möjligt att bedöma om de ursprungliga målen uppnåtts eller inte, inleda en konstruktiv dialog med medarbetaren och fungera som ett stöd under den årliga intervjun.

   Läs "Vad är en KPI?" Eller "Hur definierar jag en prestandaindikator?"

Fel att undvika

• Fix från för många mål
• Begära det omöjliga eller omöjligt
• Förnya samma önskemål från ett år till nästa
• Håll suddig , ungefärliga
• Försummar prestandamätning och igenkänning
• Tänk bara på individuell prestanda och utelämna kollektivet
• Tänk bara på produktivitet att lägga undan mänsklig utveckling