Myndighet innebär makt, befogenhet att befalla och lydas. Myndigheten tolererar inte motsägelse. Detta är i alla fall vad ordboken berättar för oss och det verkar därför legitimt att fråga om en auktoritär attityd är lämplig för ledning.
Ja, om vi hänvisar till vad teorin om engagemang säger för oss, är en person aldrig lika engagerad som om han har, eller om han i alla fall antar att han har agerat enligt sin fria vilja.. Sett från denna vinkel verkar myndigheten agera i motsatt riktning eftersom samarbetspartnern inte skulle ha något annat val än att lyda och därför inte skulle vara engagerad i de åtgärder som ålagts honom. På kort sikt och i vissa nöd- eller krissituationer kan en sådan inställning ha fördelaktiga effekter, men hur är det med vanliga ledningssituationer?
Det implicita bakom beteendet
Chefsbeteende, liksom alla mänskliga beteenden, bär olika implicita värden som kommer att tas emot av anställda. Beroende på deras personlighet, deras referenser kopplade till deras personliga bakgrund, kommer dessa implicita att tolkas på ett annat sätt.
Vad kan auktoritärt beteende i bokstavlig mening förmedla?
Det kan finnas lika många svar som det finns samarbetspartners. Det verkar dock som att de implicita som en stor majoritet av dem mottar tolkas i de flesta fall som en kvalifikation i en underlägsenhet. Detta verkar inte främja motivation och tillväxt. Reaktionerna delas sedan in i två kategorier: underkastelse och lydnad i en relation av komplementär typ eller konfrontation och aggressivitet i en relation av symmetrisk typ. Kort sagt, jag accepterar auktoritet och kvalifikationer eller jag vägrar dem och strävar efter makt och överlägsenhet. I båda fallen är det mycket troligt att de ledande målen inte uppnås och leder huvudpersonerna in i en binär vision av förhållandet.
Beteendemässiga medinflytanden
När en chef interagerar med en anställd kan han inte låta bli att påverka honom. Det blir då viktigt att han påverkar honom i riktning mot sina mål. En auktoritär typhantering som beskrivs ovan kommer att leda till medarbetares beteende och detta beteende kommer i sin tur att påverka chefen som antingen kommer att sänka markörens markör om den följs, eller öka den om den inte gör det.
I båda fallen riskerar ledningsmålen att äventyras. Den lydige medarbetaren kommer att prestera, men utan engagemang och utan möjlighet till utveckling och tillgång till autonomi. Den anställde som gör uppror kommer inte att göra vad som efterfrågas av honom och kommer att utmana chefens auktoritet och ingå mer eller mindre öppen konflikt. Ett alternativ till auktoritet bör därför hittas som är en källa till framgång för chefen och de anställda.
Från myndighet till direktivitet
För att tillåta auktoritet att ta plats i ledningen verkar det nödvändigt att flytta beteende mot ett mer direktivt ledarbeteende. Direktivet innebär "som ger riktning". Chefen kan sedan använda sin legitima roll att leda sitt team och hans samarbetspartners samtidigt som han går ur fällan av det implicita. Du kommer att berätta att allt handlar om ord. I själva verket handlar det mer om beteende och orden översätter besvärligt vad som händer i chefsrelationer.
Till skillnad från auktoritet, i ett affärssammanhang, är riktning en attityd som visar andra respekt medan de ger riktning. Denna inställning är dock inte lämplig för alla situationer och alla anställda och det kommer att vara nödvändigt för en chef att utveckla andra kompletterande attityder. Det största möjliga beteendeområdet och en känsla av observation kommer att garantera anpassningsförmåga, lyhördhet och verkligt mervärde i ledningen.
Sammanfattningsvis indikerar direktivitet vad som måste göras utan att ifrågasätta arbetstagaren som person, medan myndigheten sätter medarbetaren i en underlägsenhet och kommer att generera reaktivt beteende i förhållande till den riktning som ska följas., Utan med kvalifikationen för relation som uttrycks implicit. Gränsen mellan de två beteenden kan tyckas vara fin och ändå är det i dessa nyanser som kvaliteten på relationer och chefsframgångar spelas ut.
