Rekrytering är inte en trivial handling, både ur rekryterarens och den sökandes synvinkel . Faktum är att när en är rekryterare, på kort, medellång eller lång sikt, kommer den rekryterade kandidaten nödvändigtvis att vara en av aktörerna för framgången eller svårigheterna, i hans team, i hans organisation, i hans företag. På samma sätt, när vi tittar på sökandens synvinkel, är implikationen ännu mer direkt: Oavsett om det är en arbetslös person och därför i en "social instabilitet", för vilken insatserna och förhoppningarna är desto större; eller en person som registrerar sig i en professionell rörlighetsprocess, för vilken den föreslagna tjänsten mycket ofta representerar i hans sinne, "hans möjlighet" för karriärutveckling.
Sedan dess, att vara involverad i rekrytering, medför nödvändigtvis tryck på båda sidor från specifika frågor . För rekryteraren, oavsett om det är medvetet eller omedvetet, är frågan som väger särskilt tungt under processen särskilt det rätta beslutet, valet av rätt person. För den sökande, utöver den uppenbara insatsen att vara den som kommer att väljas, kan många andra personliga dimensioner och konsekvenser också beaktas, beroende på hans särskilda situation (ekonomisk osäkerhet, självförtroende osv.).
Med andra ord är alla dessa dimensioner alla element som sannolikt kommer att gynna genomförandet av ömsesidiga intressentspel och olika fördomar under rekryteringsprocessen. Men den ömsesidiga framgången för en rekrytering kräver tvärtom att sträva efter båda sidor, mot de mest balanserade utbyten som är möjliga, från människa till människa, och därför att komma ur positioner och positioner så mycket som möjligt. "Skådespelare till skådespelare" utbyten.
Följaktligen, för att betrakta "människan som hjärtat i rekryteringen", är det då samtidigt:
- betrakta, som rekryterare, sin egen dimension av att vara människa i just detta sammanhang som är rekryteringsprocessen,
- och betrakta kandidaten själv som en människa.
Med tanke på din egen dimension av att vara människa som rekryterare, vad är det?
I första hand består den av känner varandra väl , och för att detta skulle ha arbetat för att ta ett visst steg tillbaka mot sig själv, på hans tankesätt och på kvaliteten på hans tidigare rekryteringar, med avseende på framtiden för de människor som rekryterats tidigare. I detta sammanhang är det också en fråga om att identifiera och uppfatta sina egna gränser, inneboende i den mänskliga naturen. Detta, till exempel genom att vara medveten om förekomsten av de olika kognitiva fördomar som vi kan utsättas för, att vara uppmärksam på dem och att vara medveten om vårt naturliga behov av att bli lugnad. Ett behov, som om vi inte uppmärksammar det kan också leda till att vi späd och förskjuter vår ansvarsdel, bakom processer, verktyg, mellanhänder etc.
Att rekrytera någon är inte något medfött. Så, precis som verkligt lyssnande är en dimension som bara kan uppnås genom att utvecklas och arbeta, kan det också vara intressant att lära sig i all ödmjukhet:
- Till bättre fråga , Till kommunicera bättre under hela rekryteringsprocessen , etc.
- att utveckla sin förmåga att var tydlig med vad du letar efter , vad vi syftar till att uttryckligen validera när det gäller färdigheter, potentialer, talanger och därmed att objektifiera vårt beslutsfattande så bra som möjligt.
Så många element att tänka på i tanken på en självbedömning, för att ta det nödvändiga avståndet från våra metoder, våra metoder, våra vanor och på så sätt ta vår del av ansvaret i processen och kvaliteten på rekryteringen.
Med tanke på kandidaten som en människa, vad är det?
I praktiken, en rekrytering är framför allt ett möte och kvaliteten på detta möte och det ömsesidiga förtroende som upprättats beror direkt på kvaliteten på rekryteringen.
Ofta kan dock att vara i rekryteringsställningen omedvetet leda till att man antar en hållning genomsyrad av en känsla av "överlägsenhet", till exempel den pansarherre vid porten till hans befästa slott. Men är det värt att komma ihåg: befästa slott och "medeltida" tillvägagångssätt är inte längre relevanta!
Därför är det nu mer en fråga om att vara medveten om din hållning som rekryterare, om din roll som ambassadör och om att vara fullt delaktig i ditt företags positiva image och rykte. Dessutom, i detta perspektiv, att betrakta kandidaten som en människa innebär att respektera honom, känna igen honom under de olika stadierna av rekrytering . I praktiken kan detta alltså ta formen av att vara vaksam på responstider, kvaliteten på interaktioner, argument och feedback som ges, stöd för integration etc.
I vilket fall som helst, att överväga och sätta "människor i hjärtat av din rekrytering" innebär att visa empati, ta hänsyn till "kandidatupplevelse" hos din samtalspartner. Dessutom är rekrytering av en anställd inte en enkel formalitet med tanke på utmaningarna, och därför mycket ofta, när det gäller för standardiserade processer, betraktar "människan i hjärtat av rekryteringen", kan börja med att förlita sig på den starka idén att humanisera eller omhumanisera sin rekrytering, genom att förenkla den och genom att gynna mellanmänskliga och förtroendefulla relationer .
