Årlig utvärderingsintervju, kompetensutvecklingsintervju, löneökningsintervju, ledningsintervju, personalöversyn … Det här är alla termer som ges till denna viktiga ledarakt, som är den årliga intervjun.
Med stöd av HR -avdelningar och ledning är denna betydelse dock alltför ofta underskattad, oavsett om det är för chefen eller för medarbetaren. Intervjutsäsongen kommer ofta lite som säsongen med döda löv: upplevs som en obligatorisk passage.
Återfallet tappar ibland mening.
Underhållsfällor
Kom igen, jag erbjuder dig en liten samling kommentarer som hörs kring vår intervju!
Managersidan:
- "Jag väntar på att berätta för honom, han har sin intervju om 2 månader! ". Detta motsvarar att hantera en gång om året. Vare sig det är positivt eller negativt … varför vänta?
- "Jag kommer att ta tillfället i akt att förmedla budskapet till honom, även när jag förbereder sig för hans intervju kommer jag att ha tillräckligt med element för att ge honom en varning." Detta talar om rädsla för att beskära .
Det finns förvirring av mål: intervjun är ett tillfälle att göra en inventering av året, inte att inse att något är fel. Att bli medveten om luckor när man förbereder sig för intervjun innebär att man saknar något .
Anställdas sida:
- "Jag beväpnar mig, du vet aldrig vad han kan skylla mig för."
- "Jag vet att i år kommer det att öka 0%, men han kommer att leta efter det lilla odjuret för att motivera det."
Eller den rädsla för orättvisa . Det säger mycket om sinnestillståndet där våra två parter kommer att delta i denna intervju! Detta är naturligtvis bara exempel på rädslor som finns på båda sidor. Allt detta för att säga att genomförandet av dessa intervjuer inte är neutralt, ett element av irrationellitet läggs till det förväntade sökandet efter objektivitet.
Syftet med intervjun
Kom ihåg, syftet med intervjun är att göra inventering av det gångna året, att komma ihåg vad vi sa till oss själva, vad vi upplevde, och inte möjligheten att korrigera och förklara årets misstag .
Det är för "bild" delen: ta en ögonblicksbild av den nuvarande situationen. Att ta ett foto är bra, att göra det till en film är bättre. Från denna bedömning, hur ska man då sätta sig i utvecklingsperspektiv?
Tränarens synvinkel
Frågan som chefer ofta ställer är följande: hur man motiverar min medarbetare, hur man får honom att vilja utvecklas, sätter upp mål som stimulerar honom och uppfyller företagets behov?
Innan du svarar på denna fråga, låt oss fråga oss framför allt vad chefen gör för att sätta sig in i framstegsdynamiken .
Några frågor jag gärna ställer honom under hans förberedelser:
- Är du redo att låta ditt folk sätta sina egna mål?
- Hur mycket av din makt är du villig att ge upp?
- Enligt din uppfattning, vilka kontroller skulle vara nödvändiga för att målet ska lyckas?
- Vad skulle din anställd säga: vad skulle enligt dem vara förutsättningarna för en acceptabel och lönsam kontroll (frekvens, ämnen, mätkriterier, stödmetod)?
- Är du som chef redo att acceptera att inte kontrollera, att lita på?
- Vad är du ansvarig för för att uppnå dina anställdas mål?
- Vad är du ansvarig för vid misslyckande?
- Vad är din ansvarsgräns?
- …
Mot bakgrund av svaren ser vi ofta att det första hindret för medarbetarens utveckling finns i chefens bromsar och rädsla.
Så chefer, när du genomför dina intervjuer, tänk på att den första personen du bedömer är dig själv!
Om författaren
inte 
Eric ROLLAND
Eric är en personalkonsult (Coaching, utbildning, kompetensbedömningar, utvärdering), brinner för HR och webbentusiast.
Hans blogg: Tremplin RH -bloggen
Vill du bli författare på vår webbplats och dela med dig av din erfarenhet / expertis på vår Mag '? Kontakta oss!
