Alla är överens om kraften i de mål som tilldelas anställda att involvera dem i deras uppdrag. Frågan är hur man definierar kriterier och engagerande målvärden för att få ut det bästa av alla. Låt oss se i det här praktiska bladet vilka lärdomar vi kan dra av de amerikanska forskarna Edwin Lockes och Gary Lathams arbete och hur de ska omsättas i praktiken.
Vad är Locke och Lathams objektiva teori?
År 1968, efter mycket forskning, utvecklade E. Lock, en organisationspsykolog, en teori som belyser kopplingar mellan mål och medarbetares motivation . Variabler förklarar individers beteende på jobbet.
Han visade att fastställa specifika och exakta mål, snarare än vaga formler , ökade prestandan för var och en av oss tiofaldigt. Till exempel är det mer effektivt att säga "Jag vill att du ska öka din avkastning med 35% i slutet av året" snarare än "Jag vill att du ska prestera bättre i år". Exemplet är förenklat, men det visar hur en kvantifierad, daterad, etc. verkar starkt på konsekvenserna.
En annan parameter som påverkar prestanda positivt: svårigheten med utmaningen . Ju mer ett mål kräver en betydande insats för att nås, desto högre blir prestandan i gengäld. Framgång är då på rendezvous! - Vi uppmärksammar dock riskerna med överdrivna mål: demotivation, utmattning, utbrändhet.
För att dessa två spakar ska fungera (ställa in specifika och svårt att uppnå mål) är det viktigt att de förstås och accepteras.
År 1990, Edwin Locke, tillsammans med en annan forskare, Gary Latham, slutförde den inledande forskningen för att definiera fem principer att följa för att sätta upp effektiva mål (även kallad 4C F -metoden):
- Klarhet
- Komplexitet
- Utmaning
- Engagemang
- Respons
Implementering av 4C F -metoden för att definiera effektiva mål
Vi kommer att gå igenom varje princip i tur och ordning, specificera vad det handlar om och föreslå sätt att använda dem i dina chefsuppdrag.
-
Tydlighet: sätt upp tydliga mål
Allt sägs i rubriken. För att vara effektiva måste målen vara exakt, entydig, daterad i tid och rum .
För chefen är det en försäkran om att hans samarbetspartner arbetar i förväntad riktning med tydliga prioriteringar.
För chefen är det tillfredsställelsen att genomföra riktade insatser, utan att sprida sig och veta vad han kommer att få i gengäld. Avtalsvillkoren lämnar inget utrymme för tvivel. Inget missförstånd eller besvikelse.Tveka inte att använda SMART -metoden. Det passar perfekt för det.
Komplexitet: håll det enkelt
För att ett mål ska vara effektivt måste det vara det lätt att förstå.
Ett system med "gasfabrik" kommer att slösa allas tid, späda ansträngningar, produktivitet och slutligen demotivera dina anställda.Det viktiga är handlingen . Att spendera tid på att bygga ett sofistikerat system för att mäta allt i detalj och förutse något scenario är nonsens. Glöm de otaliga nivåerna, spring bort från de kaskadkonditionerade resultaten … Håll det enkelt . Inget slöseri med steril energi.
Utmaning: välj engagerande mål
Baren ska vara tillräckligt hög för att involvera och motivera . Känslan av prestation kommer faktiskt att bli ännu starkare när målet nås. Men akta dig: belöningen som erbjuds måste vara på samma nivå som utmaningen! Vänta annars inte på ett idiotiskt engagemang!
Å andra sidan, det får inte vara ouppnåeligt . I så fall väntar modet från ditt lag på dig! Var och en av dina anställda ska känna att de kan göra det. Annars kommer han att möta begränsande hinder som hindrar honom från att uppnå den förväntade framgången. Så kom alltid ihåg att dessa mål måste vara realistiska, en förutsättning för att undvika utmattning eller till och med utbrändhet bland en av dina lagmedlemmar.
Hur sätter man upp sådana mål? Genom att utbyta med dina medarbetare. Observera deras motivation, deras entusiasm för ditt förslag. Är de verkligen redo för det eller tycks de släpa med fötterna?
Engagemang: få en riktig affär
För fullt engagemang, mål måste accepteras . Vi pratar inte om bekvämlighet. Vi söker ett uppriktigt avtal som täcker grunden för framtida framgångar.
Hur göra ? En punkt viktigt är dina medarbetares engagemang i processen målsättning. Det är inte du som sätter upp dina kriterier och mål. Reflektionen och valet är föremål för samarbetsarbete från de två partiernas sida.
Feedback: främja ömsesidig feedback
När målet är satt fryser allt inte dit förrän nästa tidsfrist. Din roll är att ge permanent feedback mot dina anställda men också för att lyssna på deras feedback.
Du kan använda informationsmöten att diskutera med ditt team för kollektiva överväganden. Det rekommenderas också att regelbundet träffas varje person individuellt för att göra en bedömning av deras framsteg, ge dina känslor om deras prestation och höra tillbaka eventuella svårigheter de kan stöta på.
Läs också: feedback, en viktig del av prestationshantering
Att komma ihåg :
Locke och Lathams teori lär oss hur man sätter relevanta mål, prestationskällor.
5 principer att respektera:
- specifika mål,
- enkel,
- representerar verkliga utmaningar,
- accepteras utan reservation av anställda,
- och kräver feedback.
Detta tillvägagångssätt kommer förutom SMART -metoden.
Se även ett komplett objektivhanteringssystem: OKR (Mål och viktiga resultat)
Den här filen refereras i: Motivera sina anställda dagligen