Hur ska man hantera insubordinering av en anställd på rätt sätt?

Som en del av ett anställningsavtal, CDD eller CDI, är den anställde kopplad till sin arbetsgivare genom ett underordnad förhållande: själva arbetarens väsentlighet, underordning präglar anställningsavtalet - upp till en viss gräns.

Den obetydliga medarbetaren vägrar att underkasta sig sin arbetsgivares legitima myndighet och undviker medvetet hans chefsmakt.

Beteenden som kan sanktioneras

Endast arbetsgivarens legitima direktiv måste följas av den anställde, om hans beteende inte kan leda till sanktion. Till exempel :

  • Arbetstagaren vägrar att respektera sina åtaganden enligt en rörlighetsklausul, utan legitim juridisk anledning.
  • Den anställde utför inte de uppgifter som hans hierarki ålägger trots att de är en del av hans avtalsenliga skyldigheter.
  • Arbetstagaren följer inte sin arbetstid.
  • Brist på respekt eller kränkande beteende kan också känneteckna insubordination på jobbet.

Vissa beteenden, dock tecken på olydnad, kan inte sanktioneras. Detta är särskilt fallet när:

  • Den anställde vägrar att hantera en personlig affär med sin hierarkiska överordnade.
  • Arbetsgivaren ålägger farliga eller olagliga uppdrag.
  • Ett argument som leder till utbyte av ondskefulla ord behöver inte nödvändigtvis utgöra en insubrationstakt, den anställde behåller full yttrandefrihet trots sitt anställningsavtal.

Utvärdera situationen och fråga dig själv

Vid insubination kan arbetsgivaren vara ansvarig. För mycket press på sina team, dålig kommunikation av information eller till och med personliga affiniteter kan vara så att de stör företagets anställda som reagerar ovetenskapligt. Men denna störning kommer sannolikt att skapa en dålig atmosfär på jobbet, vilket inte är till nytta för någon.

Det är därför lämpligt, innan man överväger formella lösningar för att hantera insubordination, att förstå situationen. Möjligheten för arbetsgivaren att effektivt ändra sitt beteende: genom att anta en konfliktstilla strategi, genom att gynna en försonande attityd, undviks många problem.

Att lyssna, ifrågasätta och kunna förändra är de viktigaste egenskaperna hos en företagsledare i detta sammanhang och löser de mest spända situationerna.

Varna medarbetaren och vidta disciplinära åtgärder

Ibland kan arbetsgivarens bästa ansträngningar och goda tro inte hantera insubordination. Om arbetstagaren fortsätter att inte lyda uppdragsorder som omfattas av hans kompetens och avtalsenliga ansvar har arbetsgivaren inget annat val än att sanktionera - på examen.

      1. Den informella varningen kan utgöra en 1 tid effektivt steg för att avvärja konflikten. Arbetsgivaren förklarar sitt missnöje för den anställde utifrån fasta argument och visar honom eventuella straff för att inte återvända till arbetet i enlighet med sina skyldigheter. Den anställde kan vid detta tillfälle ta måttet av sina handlingar, förstå konsekvenserna och välja att stoppa sitt orubbliga beteende.
      2. Varningsbrev eller tillrättavisning för insubination formalisera den disciplinära sanktionen.

Obs! Andra mellanliggande disciplinära sanktioner - uppsägning, överföring, nedflyttning, etc. - kan övervägas i strikt överensstämmelse med rättsliga förfaranden.

Avvisning, det ultimata svaret för att hantera insubordination

När indisciplinen kvarstår trots alla ovanstående åtgärder kan situationen inte pågå i obestämd tid. Insubordinationsåtgärder riskerar att störa organisationen. I alla fall kan varken arbetsgivaren eller arbetstagaren nöja sig med en spänd stämning på jobbet. Det yttersta straffet för att hantera insubordinering: uppsägning.

Upprepad olydnad kan utgöra ett fel som kan motivera uppsägning av personliga skäl. Rättspraxis bedömer från fall till fall bedömningen av svårighetsgraden för att karakterisera ett enkelt fel, ett allvarligt fel eller ett grovt fel.

  • De enkelt fel är 1 er grad av fel.
  • De allvarligt missförhållande hindrar den anställde från att stanna kvar i företaget. Insubordinering motiverar i regel uppsägning för allvarliga tjänstefel. I det här fallet berövas arbetstagaren sin uppsägningsersättning och ersättning för uppsägning.
  • De tungt misstag är allvarligt tjänstefel med avsikt att skada arbetsgivaren. Berövad ersättning riskerar den anställde också att bli ålagd att betala skadestånd.

Det är väsentligt för arbetsgivaren att korrekt karakterisera den underordnade arbetstagarens fel, utgöra alla bevis som är användbara för att motivera åtgärden och tillämpa motsvarande uppsägningsförfarande. Annars riskerar han rekvalificering i orättvist uppsägning utan verklig och allvarlig orsak.

wave wave wave wave wave