De atypiska … Dåliga typer eller arketyper? Varför och hur man rekryterar dem?
Ibland under mitt jobb som huvudjägare kommer kandidaterna fram och säger med en angenäm luft och nästan ber om ursäkt: "du vet, jag är en ovanlig profil." Jag gnuggar händerna i förväg och tar emot dem med entusiasm!
Vad är min besvikelse att notera att dessa kandidater inte har mycket atypiska, förutom i ett fall en högskoleexamen där man förväntar sig särskilt grandes écoles, och i den andra ett märke som är okänt för CAC 40 eller NYSE bataljonen. Högsta synd!
Arbetsvärlden förmedlar alltså den bild enligt vilken framgång (vad är framgång ändå?) Består framför allt av att gå in i "en form", utanför vilken det inte finns någon frälsning. Samtidigt är samma konformism väldigt lätt att fortsätta hitta denna lilla "typiska" restaurang bredvid McDonald's när du reser …
I mitt jobb tar det pittoreska ibland överraskande blickar. Således, en gång (och bara en, lyckligtvis), skickade HR: n för vilken jag genomförde ett rekryteringsuppdrag mig en arbetsbeskrivning som var den av den hon ville ersätta … när hon tillträdde för 5 år sedan! Vilket innebär att positionen inte hade förändrats på 5 år. Inte konstigt att personen är borta. Men det betyder också, mer allvarligt, att uppfattningen om positionen och därför av företaget inte har förändrats hos HR.
Denna anekdot återspeglar inte bara företagens låga förmåga att ta en risk, utan också deras förmåga att producera certifierade kopior. Därför blir det väldigt svårt för någon rekryterare att ge stort mervärde.
När det gäller mervärde har två amerikanska forskare, André Spicer och Mats Alvesson, funnit att många organisationer rekryterar de smartaste sinnena och ber dem att vara försiktiga med att lämna sina hjärnor vid ingången. De utför rutinuppgifter och tycker att det är olämpligt att ta initiativ. Ska vi då tala om subtraherat värde? ( Dumhetsparadoxen: Kraften och fallgroparna i funktionell dumhet på jobbet, 2016)
Måste du nödvändigtvis vara en klon för att integreras i ett företag?
Vad händer om företag i stället ändrar sin syn på det atypiska?
2 typer av atypiska
Bakom den generiska termen atypisk finns det två verkligheter: den atypiska kursen eller den atypiska personligheten. De två överlappar varandra, men inte systematiskt.
Vi kan verkligen ha drabbats av ett missöde eller valt en annan position än för varumärket eller lönen utan att vara en person som sticker ut eller särskilt betecknar.
Omvänt kan du ha ränder som skiljer sig från de andra men inte anta dem och föredrar att täcka dem med en kakikamouflage -stil. När sebran drömmer om en kameleont …
Vad kan dessa två profiler ge företaget?
Den atypiska kursen
De gick inte i bra skola, de har inte ett välkänt varumärke, eller så har de förgrenat sig drastiskt och "logiken" i deras CV känns utifrån. Även om de kan hitta rationella förklaringar till sina yrkesval, finns de bakomliggande orsakerna till dessa förändringar ofta på den personliga sidan.
Dessa profiler med atypisk bakgrund har ofta intrycket av att utsättas för en form av diskriminering vid anställning, ofta omedveten diskriminering, dessutom.
Således kan samma företag från utsidan avvisa vad det accepterar, eller till och med främjar, inom det som en bra talanghantering: vissa grupper (särskilt internationella) uppmuntrar till intern rörlighet (ibland massiv, båda eller tre år), och detta oberoende av någon uppfattning om yrke, men våga inte överväga profiler med en kaotisk kurs.
Konstigt nog tolererar vi att våra härskare flyttar från en tjänst till en annan över en natt, ibland utan erfarenhet. Vi måste dock inse att insatserna är små …
Att upptäcka denna atypiska är inte ett mirakel, eftersom han inte kan gömma sig bakom lillfingret eftersom det professionella visitkortet för det mesta förblir CV: t. Formalismen i det franska CVet tillåter dock inte att hela dess historia berättas. Genom att inte ens bli intervjuade har vår atypiska i slutändan inte möjlighet att göra sig känd och att kunna avkoda vad som händer mellan raderna i CV: t. Därför, när en möjlighet uppstår, gör han allt för att "falla i linje" på framsidan trots att han är rik på sin skillnad.
Den atypiska personligheten
Om den atypiska personligheten avslöjas genom dess förlopp är dess identifiering lätt. Men när den senare har lärt sig att tillämpa de psyko-socio-kulturella koderna och gå in i rätt organisationer (gymnasiet, ett stort företag eller ett prestigefylldt företag) blir det en annorlunda vattenkokare att upptäcka dem.
I allmänhet är deras intellektuella rörlighet hög, de gör snabbt kopplingar mellan saker, människor och situationer. De förstår snabbt en mängd olika ämnen, inklusive intuitivt. De kan ofta enkelt navigera mellan makrot (strategi, vision) och mikro (operativa detaljer, handlingsplaner).
Men det enklaste sättet att upptäcka dem är fortfarande deras massiva intellektuella nyfikenhet. De gillar inte att lämna en fråga obesvarad och deras intressen är varierade och eklektiska, inom ofta olika områden (utövning av en eller flera sporter, kultur, utövande av en eller flera konster, resor, etc.).
Hur som helst är ditt kluster av ledtrådar också vad du kanske vill överväga att rekrytera en atypisk personlighet.
Varför rekrytera en atypisk profil?
När du vill förnya dig, oavsett om du är ett små och medelstora företag eller en stor grupp, är det betryggande att förlita sig på en person som känner företaget utantill och har haft sina lärdomar.
När vi vill förnya är det faktiskt mycket mer konsekvent att förlita sig på en individ som har kunnat uppfinna sig själv.
För övrigt kan en sammansatt profil visa sig vara mycket rik: att ha arbetat inom flera sektorer och / eller flera yrken gör det till exempel möjligt att jämföra bästa praxis, att bättre förstå kollegor eller att hantera tvärfunktionella projekt. Med andra ord är dessa atypiska profiler anpassningsbara och kan avdelas.
Den atypiska undrade också mycket om han är annorlunda, varför han är annorlunda och om det är allvarligt, doktor? Denna förmåga att ifrågasätta ger honom i allmänhet god empati, han accepterar bättre och förstår andra bättre.
Denna befolkning är känslig för svaga signaler, medvetet eller inte. Rent affärsmässigt förutser de en rörelse på en marknad väl. Tillsammans med empati gör denna kvalitet dem till bra barometrar för en framtida framgång för en ny produkt. Faktum är att de enkelt blandar mycket "vänster hjärnans" analyser (rationalitet, logik) med känslor eller intryck mer "höger hjärna".
Många företag hanterar tillväxt istället för att fortsätta innovera. Så de behöver inte kreativa personligheter. Men har de kommit till denna punkt i brist på förtroendefulla kreativa personligheter? Var är hönan, var är ägget? En sak är säker, i alla fall skulle inget företag idag rekrytera Leonardo da Vinci på grundval av sitt CV: målare, vetenskapsman, ingenjör, uppfinnare, anatom, skulptör, arkitekt, stadsplanerare, botaniker, musiker, poet, filosof och författare . Monsieur da Vinci, är detta verkligen allvarligt? Ska vi lägga till att du spelar pipa?
Och ändå skulle det aldrig falla någon att ifrågasätta mästarens geni. Förmodligen en arketyp bland de atypiska. Genom att ge honom Clos Lucé, François 1 er skulle ha sagt till honom "Här Leonardo, du kommer att vara fri att drömma, tänka och arbeta".
Hur rekryterar man en atypisk?
Kandidaterna är överväldigande redo att gå ner i tjänst, ansvar och lön, när det gäller att gå med i en sektor som fascinerar dem, en geografi som de gillar eller ett yrke som de har valt. Träning.
Förvånansvärt nog har företag stora svårigheter att lita på dessa profiler som drivs av en inneboende vilja och specifika mål, och inte av yttre motiverande element som varumärkets prestige, anställbarhet (ibland fiktiv) eller ersättning.
Företag behöver ofta tro att de har kontroll över människor, och att pengar är tillräckligt starka om halsen. Det viktiga ordet i citatet från Francis 1 er Det är inte så mycket "drömmer" som verkar nästan ovanligt i dagens arbetsvärld som "gratis". Frihet är en av byggstenarna för kreativitet: att tillåta dig själv (och ha tillåtelse att) drömma, tänka och arbeta är ett spännande projekt.
Naturligtvis skrämmer det företag att bevilja frihet. För en stor del av problemet, och därför av beslutsfattandet, ligger i det risk / belöningspar som finansiärer känner väl till.
Låt oss inse det tvärtom: om alla anställer samma personer, hur kan du se skillnaden? I verkligheten är att satsa på möjligheten att hitta en sällsynt pärla i en grupp akademiker från gymnasieskolor att hoppas att andra kommer att ha gjort sina jobb mindre bra än sig själv … i bästa fall illusoriskt, i värsta fall pretentiöst.
Det är sant att den franska rekryteraren oftast anställer med rädsla i magen: att underteckna ett CDI verkar ibland mer riskabelt än ett äktenskap i USA. Skilsmässa kostar mindre än uppsägning! Så snart rekryteringen sker i en ”hård” organisation eller i ett samhälle i svårigheter försöker alla skydda sig själva. Ingen vill ta en risk.
Det är också mycket överraskande att notera att försöksperioden inte längre spelar sin roll: att avsluta den är ofta hjärtskärande lika mycket som erkännandet av misslyckande. Men i verkligheten träffar man inte alltid rätt partner första gången, man måste ibland göra ett misstag för att studsa tillbaka bättre.
För att rekrytera (och behålla) en atypisk profil är det tillräckligt att spelreglerna är tydliga. Alla tar sin risk. För företaget består risken främst i att avgöra om det föredrar någon motiverad att ansluta sig specifikt till de risker som är inneboende i det eller någon som söker överallt (eftersom dess stamtavla tillåter det), men som har mindre lättnad, grovhet.
Ge en atypisk de tre element som nämns av Dan Pink i sin TED om motivation så kommer du att tillfredsställa honom: Autonomi, syfte, behärskning .
Sammanfattningsvis kan kloning verka lugnande på kort sikt, men kan inte fungera på lång sikt: för det första för att det inte väcker kreativitet som företag efterfrågar, och för det andra eftersom premissen är grundläggande fel eftersom även kloner har sina egna personligheter. Att förneka det för länge kommer särskilt att leda dina kloner till utbrändhet.
Men en liten by motstår fortfarande inkräktaren: Gau … Nej! Det atypiska. Oavsett om de är en atypisk väg eller en atypisk personlighet kan de vara det oönskad person i verksamheten. Medan de inte är någon som reflekterar, kan de själva bli en inspirerande förebild. Ledare, sa du ledare?
