Ofta har begreppet auktoritet en negativ konnotation, i ledningen som på andra håll. Det associeras också ofta med mängder (för mycket eller inte tillräckligt) och ibland också förvirrat med ett annat begrepp, säkert nära, men med mycket olika konturer: auktoritarism. Även om auktoritet kan likna en skicklighet, kan den beskrivas som "naturlig".
Vi hör ibland att det sägs att en sådan ledare har ”naturlig auktoritet”. Liksom alla färdigheter kan auktoritet utövas på många sätt i form av beteenden. Av dessa är auktoritarism ett ganska giftigt exempel ur ett relationsperspektiv.
Frågan som då uppstår är: som chef, hur går man tillväga för att etablera sin auktoritet utan att falla i auktoritarism och därmed riskera att bli auktoritär?
Ange avsikt
Om vi utgår från en annan bild kan vi tänka på ledarskap som ett verktyg. Och precis som alla andra verktyg är det inte så mycket som kan utgöra ett problem, utan dess ägare och närmare bestämt avsikten med vilken den har det.
Låt mig förklara.
Beroende på vilken typ av avsikt med vilken chefen använder auktoritet kommer hans beteende att mer eller mindre väl uppfattas och accepteras av hans anställda.
Låt oss ta några exempel:
Pierre leder ett säljteam inom läkemedelssektorn. Han tillträdde sina nya funktioner nyligen och vill snabbt befästa sin hierarkiska position. Hans relationer med hans medarbetare är ofta ansträngda och gränsar till öppen konflikt. Pierre är ovillig att lyssna på och ta hänsyn till varandras humör. I hans chefsställning är hans avsikt att hans anställda är underkastade hans auktoritet och att de följer hans direktiv utan dröjsmål. Det enda målet som är värt att ta sig tid att prata om är siffrans mål.
Cathia är ansvarig för ett team på en redovisningsbyrå. Hon är snarare lekfull till sin natur och utrustad med en stark känslomässig intelligens, menar att hon använder sin auktoritet för att få stöd från sina medarbetare i komplexa projekt snarare än att utöva sin makt på ett övertygande sätt. Plötsligt blir hon till och med en inspirationskälla för nya rekryter som ser henne som en effektiv ledare och som de kan räkna med. Genom att utöva sin auktoritet genom att placera relationer i centrum för hennes ledning får Cathia mycket mer från sina anställda än hon kunde ha hoppats på.
Här ser vi två diametralt motsatta sätt att utöva auktoritet som chefs verktyg: repressiv ledning (auktoritarism) och relationshantering (naturlig auktoritet)
Repressiv hantering
I repressiv ledning är avsikten ”makt över”, underkastelse, dominans och ibland även manipulation. Medarbetaren är ett ”medel” för att nå ett slut (ett årsresultat, en fil som ska slutföras, ett mål som ska uppnås). Den auktoritet som utövas under ledning av denna typ av avsikt blir då auktoritarism.
Var försiktig, även om denna form av ledning tenderar att bli lite gammal skola nuförtiden, har den ändå vissa fördelar (på kort sikt):
- Spara tid i beslutsprocesser
- Lite utrymme för förhandlingar och diskussioner
- Chefens relativa lugn, till vilken ingen vågar be om någonting.
- Tillfredsställelse med chefsego i förhållande till den känsla av överlägsenhet som auktoritarism ger chefen.
- Skydd av chefen bakom denna hållning för att dölja eventuella luckor i hans färdigheter.
Låt oss nu titta på riskerna för ledarautoritarism på medellång och lång sikt:
- Minskad motivation för anställda som bara kommer att agera under tvång
- Aktivering hos anställda av rädslans känslor resulterar automatiskt i de tre instinktiva överlevnadsreaktionerna: Flykt (frånvaro), Strid (konflikter), Förvirring (närvaro)
- Förhållanden saknar äkthet som leder till situationer där psykologiska spel råder.
- Sabotage av vissa filer eller projekt (indirekt svar på behovet av att uttrycka oenighet)
- Lider på jobbet för vissa personlighetsprofiler.
Äktenskaprådgivning
Inom relationshantering handlar avsikten mer om "power for", buy-in, inspiration. Medarbetaren ses som en partner, med målet att samkonstruera ett projekt, samarbeta med mål och skapa en gemensam vision att gå mot.
Här hittar vi mobilisering av alla de egenskaper som gör en chef till en ledare.
Som med repressiv hantering finns det också några fördelar och nackdelar med övningen.
Fördelar:
- Ökat engagemang för anställda för ämnet för deras uppdrag
- Relationell kvalitet upprätthålls med chefen och mellan anställda
- Respekt för ledaregenskaper utöver tekniska färdigheter
- Motivering av medarbetare som känner sig engagerade i en global vision
- Underlättar förändringstider eller stress
Nackdelar
- Mer eller mindre tid att ställa in. Förhållandet är en konstruktion som kräver tid och tålamod för att det ska vara av kvalitet
- Kräver ofta förhör från chefen. Och ibland kan ifrågasätta dig själv vara skrämmande
- Frågar att chefen vet, accepterar och antar sina fel, sina brister
- Kultur lite känd inom vissa verksamhetsområden. Plötsligt, om en chef bestämmer sig för att anta denna hanteringsmetod, måste han hålla kursen, för han kommer utan tvekan att bli störd av miljön
Förvaltningsmyndighetens triptyk
Nu när du har gjort ditt val angående den auktoritetsstil du kommer att anta med dina medarbetare, kommer vi att se hur vi utövar denna auktoritet från tre olika men kompletterande vinklar: Logos, Pathos och Ethos.
1. Myndighet och logotyper: faktahantering
Om du vill utveckla din auktoritet i ett logoläge måste du arbeta med din ledning kring fakta, konkreta handlingar, synliga färdigheter, know-how som dina anställda kommer att kunna observera dagligen. Tanken är att vara oslagbar på alla uppgifter om dina aktuella ärenden, om avdelningens processer, om regler och tekniker som styr ditt verksamhetsområde.
Du kommer därför att vara ”auktoritativ” på de områden som nämns ovan genom att fungera som referenspunkt för dina medarbetare. Sist men inte minst kommer du att kunna vidarebefordra dina kunskaper till dina anställda. Det är i denna hållning som du kommer att låta dem "växa".
2. Auktoritet och patos: hantering genom känslor
Det här handlar om att integrera känslor i din ledning. För ofta nedflyttade i bästa fall som fantasier och i värsta fall som ett tabubelagt ämne faller känslor inom företaget ofta under kategorin "problem".
Faktum är att de faktiskt blir en när känslor som genereras av chefen faller under filen "obehagliga känslor" som rädsla, sorg, ilska eller avsky. Vi har sett det med repressiv hantering, genom att använda rädsla för att etablera myndighet genererar fler nackdelar än fördelar.
Å andra sidan kommer att anta en hållning och beteenden som genererar trevliga känslor och känslor göra det möjligt att göra ledningsmyndigheten inte bara naturlig, men dessutom legitim. Basen för basen som framkallas av filosofen André Comte Sponville är triptiken av chefens kunskap: ”att veta hur man säger Hej - Hur mår du - Tack”. Det är inte längre en hemlighet att en glad medarbetare är en motiverad medarbetare. Av vilken handling!
3. Myndighet och etos: Hantering genom karisma
Förmodligen den minst uppenbara delen och den längsta att sätta på plats. Att hantera genom Ethos handlar faktiskt om att utveckla deras förmåga att inspirera, för att ge anställda en känsla av att "växa" i kontakt med sin chef. Att ha en chef vars Ethos är harmoniskt utvecklat gör att du vill modellera det. Vi finner detta tillstånd hos människor (chefer eller andra) som fungerar som mentorer för yngre anställda inom det yrkesområde där båda arbetar.
Ethos är byggt, det kan inte bestämmas över en natt. Naturligtvis har vissa en viss utstrålning som kan underlätta deras tillgång till denna typ av hantering. Emnet är dock tillgängligt för alla ledare som hanterar det med tålamod, metod och beslutsamhet.
För att utveckla ditt etos finns det inga magiska recept (som i väldigt få saker förresten), men några huvudprinciper ska alltid respekteras:
- Var kongruent: gör vad du säger, säg vad du gör
- Omfamna kongruens storasyster: äkthet. Det kommer att ge dig skillnaden som gör hela skillnaden i relationen med dina anställda.
- Var opartisk: Igor, från IT -avdelningen går ur vägen? 1) Gå utöver dina känslor för att behålla den relationella kvaliteten. 2) Ställ dig själv frågan om vad Igor kommer att kittla ditt hem … och vad gör dig ont;-)
- Närma dig känsliga ämnen genom att fokusera på förhållandet till innehåll.
- Utveckla mening kring begreppet yrkesetik
- Tänk efter innan du bestämmer dig … och håll dina åtaganden
- Ta ansvar för dina misstag och lindra andras
- Använd i praktiken en blandning av ödmjukhet och självförtroende. Till exempel, på ett ambitiöst projekt som slutade med framgång, markera arbetet i ditt team samtidigt som du välkomnar erkännandet av dina egenskaper som chef.
Du kommer att ha förstått att ledningsmyndigheten inte kan bestämmas, den är byggd.
