Myndigheten får en dålig press, särskilt i ledningsvärlden. Det är fortfarande nödvändigt att erkänna de suveräna styrkornas auktoritet - polis, armé - det är nödvändigt så att de kan garantera vår kollektiva säkerhet. Expertens auktoritet är också viktigt: att lita på dem som verkligen vet är ibland bekvämt.
Men för chefen, nej!
Dess roll är att bygga upp inköp, inte att visa auktoritet … Vi föredrar mycket att tilldela honom uppdraget att "coacha" sina lag (chefstränaren), eller till och med ge dem makt, vilket indikeras av detta koncept, som har blivit det senaste ropet sedan "Ja vi kan!" av kandidat Barack Obama: empowerment.
Tänk om vi fastnade för orden, och i själva verket var de två föreställningarna så nära kopplade att de var två sidor av samma mynt. En bit som vi kan kalla: "hantera med integritet och effektivitet"?
Några definitioner
Auktoritet : rätten att kunna beordra, att lydas (på franska Wikipedia). Men det latinska ursprunget för ordet berättar mer: det har en nära koppling till verbet augere, vilket betyder att få växa, öka. Vi är långt ifrån auktoritarism, som tvärtom består i att krympa, förnedra! "Rätten att lydas" förtjänas av den avsikt den bär på!
Bemyndigande : Eftersom det är ett engelskt ord, låt oss lita på BusinessDictionary från nätet. Det är en ledningspraxis - säger han till oss - som innebär att information, belöningar och makt delas med anställda, så att de kan ta initiativ och beslut för att lösa problem och förbättra service och prestanda. Tja! Skulle du ha sagt "få det att växa"? Den fullständiga definitionen *tar dessutom upp tanken på auktoritet.
Behörighet används för att auktorisera
Temat auktoritet är mycket brett och kan leda till flera utvecklingar beroende på vilken synvinkel man väljer. Här pratar vi om chefens auktoritet, i en organisation som vi kallar ett företag.
Att ställa ramarna på detta sätt är att ställa frågan om auktoritet inte som ett personligt attribut för "ledaren", utan lika mycket som ett attribut för organisationen själv. Varje organisation har ett "myndighetssystem", oavsett om det kallas det eller vad vi föredrar att kalla det ett ledningssystem, ett system för befogenhetsorganisation, ett system för delegering …
Detta myndighetssystem har en unik funktion: att göra det möjligt för organisationen att bestämma. I själva verket ser det mycket ut som vårt nervsystem: feedback flödar antingen i reflexbåge eller till hjärnan, sedan val och beslut, sedan flödar instruktionen till ställdon. Kan du föreställa dig en komplex organism utan ett sådant myndighetssystem? Han skulle dömas att följa endast hans instinkter, hans automatismer, hans reflexer. Det är myndighetssystemet som bemyndigar den komplexa organismen att göra val, att lägga nya strategier.
På samma sätt tillåter företagets auktoritetssystem, när det fungerar bra, företaget att förändra, uppfinna, förnya, samt att fortsätta sig själv. ”Att fungera bra” innebär att alla hittar sin plats i systemet. Varje anställd är i själva verket innehavare av en andel av auktoritet, som kan definieras helt enkelt genom att gradera var och en av hans uppdrag på nivåer: 1 - Jag är autonom i mina beslut; 2 - Jag bestämmer, men validerar omedelbart; 3 - Jag ber om förhandsgodkännande.
Denna vision gör det också möjligt att komma ihåg vilken legitimitet som chefens auktoritet bygger på! Detta kommer inte från hans egen expertis - en chef ska ha gått från att "göra" till "göra". Chefer som alltför ofta "i stället för" orsakar förödelse när det gäller motivation, de som lyckas att inte ha i sina lag mer kompetenta än de själva skapar kaos när det gäller effektivitet. Det kommer inte heller från hans karisma! Karisma är usurpernas högsta vapen som hämtar sin makt från sig själva. Legitimiteten för chefens auktoritet kommer till honom genom delegering från organisationen och går därmed samman med vad Max Weber kallade "traditionell auktoritet".
Chefens rätt antagna auktoritet blir sedan en nyckelelement i själva systemets funktion, så att alla kan förstå var beslut fattas. André Maurois berättar i sin Dialogues on Command om en anekdot som inträffade i skyttegravarna under det stora kriget: ”År 1918, i en del av mitt hem, då alla officerare hade dödats, skickades kommandot till en soldat. I ett improviserat tal ville han förklara för sina män att de skulle förbli kamrater till honom, att hans makt inte skulle vara något absolut, att sektionen skulle vara en liten republik. ”Det är okej”, sa de; Lämna oss ifred; beställde." "
Naturligtvis kan verksamheten inte jämföras med skyttegravarna, även om ekonomin ibland kan vara tuff. Men även här finns det ibland svåra beslut att fatta. Ibland finns det val att göra som inte alla vill göra. Förvaltningsmyndighet är vad den är till för. Och det är därför, när det tas väl, det är lugnande.
2000 -talets ledning: ger dig möjlighet att göra det bra
Så empowerment, en dröm? Långt ifrån. Medarbetarna i våra 2100 -talsföretag är utbildade, informerade, öppna för världen, ofta kompetenta och behöver förstå vad de gör.
Låt oss gå tillbaka i fem sekunder till myndighetsutövning. För tillfället ville vi bara upprepa behovet av auktoritet, men vi har inte angett något om hur vi ska utöva det. Dialogen som återkallas ovan säger inget om det. "Ordning" lovar inte bra hur man gör det.
Eftersom auktoritet inte är ett projekt är det en effekt. Det viktiga är att få önskat resultat. Och det finns många sätt att "beställa". Paul Hersey och Ken Blanchard, och andra med dem, identifierar fyra ledningsformer, utövande av auktoritet: direktivstilen, den deltagande stilen, incitamentstilen och den delegativa stilen. Och det som räknas i valet av ledarstil, det är inte chefens a priori, utan egenskaperna hos den person som hanteras enligt två parametrar: hans motivation och hans kompetens. Direktivutövningen kommer att vara bra med en omotiverad och okvalificerad medarbetare, den delegativa stilen kommer att anpassas till en kompetent och motiverad medarbetare. Men kompetens och motivation är inte statisk data! En anpassad ledarstil hjälper till att öka kompetensen och motivationen, medan en ojusterad stil kommer att ha motsatt effekt.
Bemyndigandet finns. Om det bara var fråga om att ge lite "makt" till dem som redan har alla element för att utöva det, skulle vi inte längre vara i ledningen, utan i den enkla förhandlingen om styrsättet. Manager består snarare i att gradvis leda det största antalet av dess samarbetspartners att förvärva motivation och kompetens så att det delegativa läget kan generaliseras.
Att utöva sin auktoritet på ett lämpligt sätt blir således för chefen ett verktyg för en strategisk avsikt: bemyndigandet av dessa anställda.
Ny kompetens för att utöva auktoritet
Naturligtvis kräver detta mer komplexa ledaregenskaper än de som skulle räcka för att vara "monostil". Ett danskt ordspråk påminner om att "Om myndigheten inte har något öra att lyssna, har den inget huvud att befalla"!
Den första av de nödvändiga färdigheterna är verkligen att lyssna. Att utöva sin auktoritet är inte först att tala, det är först att lyssna, observera, för att kunna anpassa sig. Det är då att förstå vart ansträngningen måste riktas: att ge mening att träna dem som har svårt att motivera sig själva, eller att tillhandahålla färdigheter för att säkerställa att de som ännu inte vet hur de ska göra det bra … Det är också att veta hur man bygga win-win-lösningar genom att dechiffrera de intressen som står på spel bakom ett särskilt motstånd.
Och det är framför allt att veta hur man visar mod att ta sin roll, och urskiljning att utöva den på rätt nivå och på det rättvisaste sättet. Om karisma är denna blandning av mod, lyssnande och urskillning, så är det verkligen en egenskap hos en ärlig och effektiv ledare. Om han helt enkelt är den "charm" som får dem du "charmar" att glömma att ifrågasätta legitimiteten för hans auktoritet, då kan han vara en organisations farligaste gift!
Auktoritet är ett Janus -ord: på den vita sidan är expertens auktoritet det betryggande. På den mörka sidan är den lilla tyrannens auktoritet skrämmande. Men detta är en felaktig benämning. Tyranner är tyranner just för att de inte har någon auktoritet, varken expertens eller ledarens. De har bara pinnen kvar. Så, låt oss sätta i stället chefens ”rätta myndighet”, den som ”auktoriserar” sitt team att gå vidare, för att (åter) ta makten att förnya, att växa, att bygga, att vinna med integritet. Denna "rättvisa auktoritet" tillåter verklig "bemyndigande", eftersom den erbjuder en säkerhetsram där vi vet att det finns regler och en domare för att tillämpa dem.
* En förvaltningspraxis för att dela information, belöningar och makt med anställda så att de kan ta initiativ och fatta beslut för att lösa problem och förbättra service och prestanda.
Empowerment bygger på tanken att att ge anställda färdigheter, resurser, auktoritet, möjligheter, motivation, samt att hålla dem ansvariga och ansvariga för resultaten av sina handlingar, kommer att bidra till deras kompetens och tillfredsställelse
Läs mer: http://www.businessdictionary.com/definition/empowerment.html#ixzz3Jzam4aab
