Slutet av året bidrar till medarbetarvärderingsintervjuer. Det finns två huvudtyper:
- Det första ärutvärderingsintervju (kallas även prestationsintervju eller framstegsintervju …). Målet är att analysera medarbetarens resultat och sätta upp målen. Denna tid är nödvändig för att ta ett steg tillbaka från aktiviteten och identifiera möjliga vägar för framsteg. Att ha en intervju med alla dina anställda hjälper dem att förbättra sina prestationer. Det är också ett privilegierat ögonblick att få feedback om teamets funktion och att utveckla dess ledarstil.
- Det andra ärprofessionellt möte. Det senare är obligatoriskt vartannat år. Dess mål är att stödja anställda i deras professionella utveckling och att erbjuda dem utbildning så att de kan utvecklas.
Vi föreslår i denna artikel att inte göra någon åtskillnad, ibland lite teoretisk. Faktum är att en anställd som inte är utbildad och som inte utvecklas kommer i slutändan att minska prestanda, eftersom han kommer att vara mindre involverad. Således är dessa två aspekter nödvändigtvis mycket sammanlänkade.
Vilka intervjuer är inte
Dessa möten är viktiga ledningsmoment i ett team. Det är dock viktigt att först klargöra vad de inte är:
- Dessa är inte inte de enda momenten i ledningen årets. Således, om en anställd har det svårt, är det viktigt att inte vänta på att intervjun ska hjälpa dem att lyckas;
- Det är inte ingen beskärningstid . Om en anställd behöver omformas är det viktigt att utföra denna ledningsakt så snabbt som möjligt.
- Det är inte inte det enda ögonblicket av erkännande av året: om en anställd har gjort sitt jobb bra är det viktigt att berätta för dem dagligen.
Intervjun är en tid att ta ställning och göra ett förslag. Det är ingalunda en tid för konfliktreglering eller den enda tiden för erkännande. Det är också en tid då chefen och medarbetaren stannar, ifrågasätter aktiviteten och projicerar själva.
Varför gör jag intervjuer? Förberedelsen
Det centrala målet är att veta om den anställde och företaget fortfarande är synkroniserade. Utöver målen är det alltså viktigt att veta om den anställde är motiverad att engagera sig.
Det är därför nödvändigt att ställa sig två viktiga frågor innan processen startas:
- den första är att planera för framtiden : vad är min utvecklingsplan för det följande året? Vilka färdigheter behöver jag? Hur involverar vi anställda i detta projekt? Hur motiverar man dem?
Detta förarbete är viktigt. I själva verket ses intervjuer ibland som en påtvingad siffra utan att skapa värde (förutom eventuella höjningar och bonusar). Att tänka på din framtid, dina projekt och använda intervjun för att förmedla din vision och involvera anställda på lång sikt är dock en handling av stort värde för företagets, teamets och medarbetarens framtid.
- det andra tillåter veta om de anställda känner sig i fas med detta projekt. Kommer de att engagera sig? Hur? ”Eller” Vad? Accepterar de förändringen? Hur kommer de att stödjas och utbildas?
Så, om en anställd inte når sina mål, är det viktigt att förstå varför … Är de fortfarande motiverade av projektet? Hur kan man motivera honom om det behövs? Kan chefen och företaget möta detta krav? I vilken utsträckning?
Och vad gör jag med det då?
När chefen har genomfört dessa intervjuer och validerat medarbetarnas projekt måste han börja ett sista steg: implementering.
- DE'Animering av handlingsplanen : efter intervjun är det inte ovanligt att den sätts på plats. Det senare kan kopplas till att förbättra kvaliteten på produkten eller tjänsten, försäljningsprestanda, yrkesmässig utveckling etc. Hur övervakas den (en uppföljningsintervju kan till exempel ställas in)? Hur ändrar man handlingsplanen? Hur ska man stödja och följa medarbetaren? Vilka är deras supportbehov och hur kan de tillgodoses?
- En specifik punkt kan göras om utvecklingen : den anställde vill utvecklas i ett nytt yrke, förvärva specifik expertis … Dessa önskemål valideras, eftersom de också motsvarar företagets behov. Det är då ibland nödvändigt att pilotera en utbildningsplan: möjlig sökning efter en organisation, konstruktion av specifik utbildning, om det behövs …
Sammanfattningsvis
Sammanfattningsvis kan vi säga det intervjun är ett viktigt ögonblick för ledningen. Även om vi inte ska vänta på att den senare ska klara sig. Det tillåter att ta reda på vad som hände under året och tillåter också planera för framtiden tillsammans. Detta viktiga ögonblick i ett företags liv gör det således möjligt att fastställa regler för samarbete och definiera ömsesidiga åtaganden.
