Robert Blake - doktor i psykologi och juridik - och Jane Mouton - även doktor i psykologi, båda ledningsteoretiker, arbetade tillsammans på 60- och 70 -talet vid University of Texas och formaliserade "the management grid".
Detta ledningsnät definierar olika beteendemässiga ledarskapsmodeller enligt 2 kriterier: oro för lönsamhet å ena sidan och å andra sidan, intresse för den mänskliga faktorn .
5 huvudtyper av hantering, lätt identifierbara och mappade, karakteriseras således genom denna matris.
Blake och Mouton -nätet - princip
Denna chefsmatris kretsar kring 2 axlar:
- på x-axeln: ledningsintresse för produktion (resultat, lönsamhet, uppnåendet av mål),
- i ordinat: chefens uppmärksamhet för människan (välbefinnande, mellanmänskliga relationer, medarbetares behov).
Blake och Mouton skär in sitt galler 9 värden för varje axel . Resultatet av denna analys är utvecklingen av 5 dominerande hanteringsformer enligt chefens grad av oro för resultaten tillsammans med hans grad av uppmärksamhet för den mänskliga faktorn. Den första siffran anger värdet för orienteringsgraden "produktion" - abscissa, den andra för mänskliga - ordinat.
De 5 stora hanteringsstilarna i detalj
(1,1) "Låt det vara"
Ledarstil präglad av a slapp hantering . Denna chefsprofil undviker alla svåra situationer (konflikter, konfrontationer, etc.) och tar inte ställning till de ämnen som han är ansvarig för. Denna typ av manager är väldigt lite orolig, oavsett om det är av de uppnådda resultaten eller ens lagets välbefinnande. Han är en förespråkare för minst ansträngning. Man kan säga att han gör det yttersta för att behålla sitt jobb.
Effekterna : kronisk dysfunktion i organisationen och permanent tävling av anställda.
(1.9) "Social"
Hanteringstyp ibland beskrivs som paternalistisk, deltagande eller till och med "country club" - "rekreationsläger" - för våra vänner över Atlanten. Anställda är i centrum för den här typen av chefs oro. De blir lyssnade på, bortskämda. Chefen utvecklar kvalitetsrelationer med sitt team, utan att nödvändigtvis oroa sig för de uppsatta målen.
Men är denna typ av ledning verkligen inriktad på teamet och välbefinnandet, utvecklingen av varje individ eller snarare på en chefs önskan att bli uppskattad av sina anställda?
Effekterna av social förvaltning : bra arbetsmiljö, men produktionen minskar, konstruktiv feedback är ofta frånvarande.
(5.5) "Medel"
Denna hanteringsstil är kallas också politik . Det representerar sättet att balansen mellan orientering mot människan (med hänsyn till behoven) och resultat. Chefen som antar ett ledningssätt som kallas "mellanliggande" är kompromissens man: produktivitet, naturligtvis, men inte till vilket pris som helst, särskilt när det gäller utvecklingen av människorna i hans team.
Konsekvenserna av mellanledningen : genom att vilja förena allt förblir resultaten mycket genomsnittliga och laget långt ifrån sin optimala prestation.
(9,1) "Fokuserad på uppgiften"
En auktoritär stil framkallad av den inre rädslan för chefens misslyckande fokuserad på produktion till nackdel för människor. Chefen som antar denna hållning använder sina medarbetare som bonde som han placerar smart för att uppnå de uppsatta målen. För att göra detta använder han ett batteri av verktyg för att styra sina underordnade som måste lyda utan att ifrågasätta.
Effekterna : kortsiktig prestanda, men demotivering av personalen (som inte gör annat än att lyda order utan att någonsin kunna erbjuda något).
(9.9) "Integrator"
Här vi optimerar mänskliga resurser för att uppnå gemensamma mål. Föreställningen om ett lag är viktig. Chefen intar en demokratisk hållning. Han är en öppen, karismatisk och ofta inspirerande person. Allas engagemang och deltagande är maximalt. Kollektiv intelligens ställs till organisationens tjänst.
Fördelar : orientering med anställda, vilket leder till hög prestanda, bättre hantering av konflikter och perioder av stress samt bättre beslut. En modell som varje chef helst bör sträva efter, även om denna ledningsstil fortfarande är relativt svår att tillämpa i stor skala.
Matrisens tillämpningar
Blake- och Mouton -rutnätet kan användas för en mängd olika ändamål:
- Stöd att anpassa sin hanteringsmetod efter förväntningar och sammanhang, samtidigt som man håller ett visst avstånd för att inte falla i fällan av nästan systematiska 9,9 i självbedömning.
- chefsanalys och coachning : ett externt perspektiv möjliggör en mer detaljerad analys av det övervägande ledarskapsläget för en viss chef och gör därmed mer subtila korrigeringar i den sistnämnda ledningsläget.
Fördelar och gränser med denna chefsmatris
Fördelar med det 2-dimensionella ledningsnätet
Denna matris gör det möjligt att definiera de stora konturerna för de olika typerna av ledarskap och för alla chefer att bli medvetna om sin dominerande ledarstil.
Dessutom är det ett intressant verktyg för chefen som med hjälp av detta rutnät och i all objektivitet kan anpassa och / eller korrigera sin ledarstil.
Gränser för Blake- och Mouton -rutnätet
Ledarstilen är inte begränsad till målen och det mänskliga. Även om detta rutnät mer eller mindre återspeglar chefens personlighet, är det inte begränsat till dessa två komponenter ensam. Chefens färdigheter, i synnerhet de mjuka färdigheter han visar - är alla element som måste beaktas. Sammanhanget och den nuvarande situationen måste också beaktas.
Vissa ledare har ibland flera typer av ledning som de jonglerar med efter deras ambition.
Dessutom kan chefens bristande objektivitet ibland snedvrida analysen. Vad den senare uppfattar om hans ledningsstil kan uppfattas helt annorlunda av hans medarbetare.
