Utvärdera ett helt år på bara en timme!
Ursprungligen ville lagstiftaren ålägga, åtminstone, ett möte under året mellan chef och chef. Det vill säga den misshandel som rådde (vid den tiden?) … Sedan dess har många företag nöjt sig med denna skyldighet.
Vad ? På en timme kunde en chef "bedöma" ett års aktivitet och professionalism? Att vara överlägsen, kanske halvgud, skulle han samtidigt veta, "uppskatta", bedöma, mäta och sanktionera på två tusendels tid ett helt år?
Jag kommer äntligen att kunna prata med min chef som jag träffar varje dag; om han ger mig ordet …
För chefer är det ett otäckt lotteri. De går dit, ofta bakåt, utan att veta vilken sås de ska ätas i. Det måste sägas att chefen själv också var omedveten om det några timmar innan. Eftersom det är overkligt, frågan behandlas och hanteras bara på denna mycket korta tid!
Om chefen klarar sig måste han nödvändigtvis ha hundratals diskussioner med sin samarbetspartner, under vilken han måste mäta sin prestation, kalibrera överensstämmelse med hans yrkesmässiga praxis, fråga om hans behov, hans problem och sina svårigheter., Råda honom, hjälp ge honom svar … och systematiskt ge honom kvalificerad och tydlig feedback om kvaliteten och relevansen av hans beteende. Nej ? Så han "hanterar" inte !!
En helt anakronistisk händelse som genererar djupa snedvridningar
Varför måste vi vänta på detta flyktiga möte för att ställa oss frågan om utbildningsbehov och registreringar? Med andra ord, att förlora upp till arton månader innan det förverkligades? Varför är det nödvändigt att skjuta upp, ibland med elva månader, den ödesdigra upptäckten av ett kompetensbrist, otillräckligt professionellt beteende, en allvarlig social eller psykisk störning, en snedvridning av positionens ergonomi, en nedbrytning av motivationen …?
I vissa flygbolag ska flygbesättningschefer hantera dussintals piloter, varav några har mindre än ett underhåll på tre år, eller aldrig träffas! Naturligtvis genomgår de en regelbunden teknisk bedömning, som är obligatorisk av internationella tillsynsorgan, men för resten är de överlåtna till sina egna enheter. Vi är då förvånade över att en co-pilot medvetet kunde ha kraschat ett flygplan.
Hitta mål, som svamp, på dagen sa
Sammanfattningen av alla upptäckter och beslut är operativ, funktionell, social och mänsklig nonsens. Men det blir ännu värre: i vissa organisationer ska de till och med fastställa individuella "mål" för året! Hej konsekvens med produktionscykler! Målhanteringen måste vara noggrann i nära realtid, anpassad till variationer i verkligheten, färdigheter, begränsningar, projekt, strategisk utveckling, resurser och resultat.
"Bedömning" eller bedömt patos … hos bedömaren
Jag får höra att dessa inte är operativa mål utan "personliga" mål. Quèsaco? Åh ja, jag tror att jag förstår: denna illamående av domar om personen, hans avsikter, hans "kvaliteter", hans psyke, hans inre källor, moralen i hans individuella beteende …, blygsamt betecknat under den pretentiösa termen " uppskattning ".
Låt oss prata om denna berömda "uppskattning". Uppskattning betyder något mellan kärlek-hat, smak-avvisande, uppskattning-ogillande. Gillar du morotsjuice eller inte? Betyg är motsatsen till betyg. Det är subjektivt, egocentriskt, slumpmässigt. Dess resultat berättar ingenting om den berörda personen, det informerar bara om den påstådda utvärderarens preferenser, fördomar och intima patos. Beviset : byta chef tio gånger, du blir tio olika människor!
Utvärderingen kl Care Bears & CO
Användningen av detta begrepp informerar också om medelmåttigheten i organisationens ledningspolitik som stolt visar det på sina HR -dokument. Ännu roligare: samma organisationer har funnit den snabba och mirakulösa smörjelsen att utbilda sina chefer i underhåll, till lägsta kostnad: självstudier online. Tro mig om du vill, men det finns inget kraftfullare för att hålla de värsta icke-cheferna i smuts på sina mest skadliga sätt. Förutom att de "har tränats" och vederbörligen stämplat, därför kompetenta.
Sprinkler vattnas, en banal helig pingvin utvärderare av nåd av hans titel kock
Det är välkänt att den "uppskattande chefen" nödvändigtvis görs helt objektiv av sin hierarkiska position ensam. Det är skrivet på den. Hans status gör honom till en framstående psykolog, sociolog, professionell, rättvis, ansvarsfull, decentraliserad, engagerad, altruistisk, uppmärksam, lyssnande, effektiv, visionär … därför opartisk och relevant. Och när han "följde" onlinemodulen … Det roliga med denna sorgliga historia är att vår sententiösa chef, som också är en chef, i sin tur genomgår den här dumma prövningen under ok av en annan individ. Förmodigt att han är trasslat in sig i sina egna personliga snedvridningar. Så går det vanliga livet för tillräckliga ledare, domare och dömda, spröda och trasiga, och ibland skonade, sällan värderade och givande.
Retrograd icke-förvaltningspraxis
Under den historiska perioden då skolan kämpar för att ersätta avgränsningsproven med kontinuerlig bedömning smickrar företag, som går i motsatt riktning, sig själva för att de genomför årliga intervjuer, som luktar en vision om dejtingmyndighet. Från 19 th århundrade. Om kocken inte längre har rätten till cuissage, har han fortfarande rätten att uppskatta; och hantera det överallt.
Multiplicerad, permanent och differentierad utvärdering.
Vi måste sätta stopp för denna maskerad. För det första, det bör finnas lika många utbyten mellan chef och chefer som det finns ämnen, var och en i sin egen takt: utbildning, praxis, prestation, betyg, behov, professionell situation, ansvar, personlig situation … Om "chefen" inte har tid, vad gör han med de 1 800 till 2 000 timmarna på jobbet, varav de flesta i kontakt med sina team? Svar: han "kommunicerar" … med andra! Hans medarbetare? Han hinner knappt ge dem order. Dessutom är det därför han för samman dem vid 18 -tiden. Utvärdera dem? Pfouhh … Vilken tanke!
Ömsesidig utvärdering
Utvärderingen bör förbli strikt saklig, regelbunden, förväntad och planerad enligt aktivitetens cykler. Om en intervju behövs, bör det inte vara platsen för upptäckten utan syntesen av element som redan delats vid många tillfällen. Slutligen, och minst sagt, sekvenserna för utvärdering bör också ägnas åt ledningens. Vad är chefens uppfattning, vad är deras förväntningar och behov gentemot chefen, hur kan chefen interagera med dem? En handlingsplan och ett mötesprogram att avsluta.
EN intervju är en förolämpning mot sunt förnuft, motsatsen till ledning, den årliga vårdslöshet som upprättas som en dygd. Att det finns i reglerna motiverar inte dess användning. Hur kan du klara dig utan att utvärdera dagligen? Men förresten, "hanterar du" verkligen?
