Oönskade personliga telefonsamtal på kontoret, indiskretioner, dåligt beteende gentemot en klient, en kollega, till och med ett överlägset, olämpligt språk eller klädsel, trakasserier … de klagomål som en chef kan ha mot sina medarbetare kan vara många, mer eller mindre subtila och av olika vikt.
Även om vissa inte äventyrar företaget, är det ändå viktigt för varje bra chef att uttrycka sitt missnöje med dessa hicka och att göra inventering utan dröjsmål. Att agera som om ingenting hade hänt utan att vara en lösning på lång sikt är klart att det är nödvändigt agera och spränga bölden från första slipen!
Varför ringa för att beställa så snart som möjligt?
Att förlänga tidsfristen kan resultera i en negativ eskalering och leda till en konflikt som är mycket svårare att hantera, båda parter finner sig frustrerade (särskilt på chefens sida … chefen är inte nödvändigtvis medveten om sin pellet …).
Hur man gör det ? När ? Vilken inställning att inta? Ska vi reagera heta eller snarare vänta på att spänningen sjunker? Vilka ord ska man använda? Ska vi höja rösten, klättra upp i tornen, skylla, moralisera eller straffa? Vilka sanktioner bör i så fall tillämpas?
Här är många frågor som varje företagsledare med anställda uppmanas besvara någon gång i sin karriär. Det hela är att anta det mest lämpliga och konstruktiva beteendet som är möjligt. Att göra detta, Det är viktigt att känna till några hanteringstips. På spel: chefens trovärdighet, ansvar, kompetens och auktoritet. Du kan lika gärna vara vaksam och varnad!
Av naturen är människor fientliga mot konflikter. Vissa människor har för vana att skjuta upp någon förklaring till senare. Vi tenderar alla att tro att för att uppskattas måste vi vara sympatiska, förstående, fredliga …
Men i samband med vissa positioner, att ge konstruktiv kritik är synonymt med respekt och kompetens. Detta är fallet för ansvarsområden, särskilt de som genererar tillsyn och ledning av anställda.
Vissa ledare, i synnerhet den amerikanska ledningens våg, baserar sin förvaltning av människor delvis på tron att en chef nödvändigtvis måste kritisera sina anställda - trots allt är han ledaren, myndigheten … kunskapens garant … det är han som bestämmer! Vissa följer sin ledare med slutna ögon, eftersom han förespråkar goda idéer, destillerar goda order och lovar en framtid de ser mycket bättre. För att detta ska fungera är det dock i praktiken viktigt att chefen i fråga har vissa färdigheter. Med andra ord: låt det vara ett minimum bra … Men det är en annan historia!
Även i USA har arbetarrörlighet alltid varit en vana. Du kan enkelt lämna fartyget för att ge dig ut på ett mer attraktivt fartyg, och du tvekar inte att föreslå en anställd som du inte tänker på eller gillar jobbet att leta någon annanstans …
För att saker ska fungera smidigt, allas framsteg, projektledning, men också för den goda stämningen på din avdelning, måste du få din underordnade att förstå att han måste ändra sitt beteende något. Du måste också se till att han får meddelandet korrekt och se till att det inte händer igen senare.
Stadierna i en konstruktiv omramning
Framför allt är det viktigt att identifiera och verifiera källan till felet, särskilt när det rapporteras till dig av en tredje part: är det en oro för dålig kommunikation med din anställd, en minimering av konsekvenserna - eller till och med en total förnekelse av dem, eller till och med en svårighet att göra det som har bett honom? Beroende på fallet kommer omramningen inte att utföras på exakt samma sätt.
Här är några tips och råd att tänka på när ett samtal för beställning behövs:
- Reagera inte varmt. Om inte situationen kräver det. I det här fallet är det nödvändigt att tillämpa några grundläggande regler: andas, låt dig inte dras med, relatera fakta på ett objektivt sätt och få denna observation validerad av den inblandade, ålägg - bättre: involvera - gärningsmannen, vad gäller reparation av händelsen, sedan inrätta ett kallt möte för att ta ställning mer lugnt.
- Förbered dig noggrant på grödan. Det senare kommer oftast att ta formen av en intervju mellan dig och din medarbetare, som du har försökt förhindra. Inget värre än att kastas upp mot väggen!
- Under detta möte, glöm inte dina mellanmänskliga färdigheter (utan att göra för mycket). Du måste välkomna din medarbetare och komma ihåg fakta.
- För att vara tydlig på vad du skyller på. Väg dina ord - det är ingen idé att sätta ner din underordnade och trycka ner dem lite djupare - och var mycket tydlig med vad du förväntar dig av dem i framtiden snarare än vad som kränkt dig. I två ord: var konstruktiv!
- Presentera konsekvenserna om teamets, företagets arbete etc. Detta gör att incidenten kan placeras på sin rättmätiga plats och ger den dess sanna mening.
- Öva aktivt lyssnande genom att låta gärningsmannen uttrycka sig och se till att han är mottaglig! Om ditt mål är att saker ska gå smidigt och som du vill nu är det viktigt att alla kan tala fritt och höra vad den andra har att säga. Detta kommer att underlätta resten av relationen och hjälpa till att bygga upp förtroende.
- Se till att ditt samtal för att beställa är korrekt assimilerat. Du måste vara säker på din medarbetares förståelse av situationen genom att låta honom omformulera det du just sa och genom att till exempel be honom att förklara vad han ska genomföra för att uppnå de mål du just definierat.
- Formalisera ett kontrakt med din samarbetspartner. Kontrakt som tar över de resurser som ska genomföras så att denna typ av glidning inte händer igen.
- Efteråt, uppmuntra och kontrollera att saker och ting går enligt denna pakt.
Om ingenting förändras, tveka inte: det kommer att bli nödvändigt att skärpa tonen och kanske uppmana HRD att tänka på de nödvändiga åtgärderna, om det behövs …
Lyckligtvis, i de flesta fall, särskilt när grödan är välgjord, kommer alla ut vuxna!
