Att vara "en bra chef" eller åtminstone att betraktas som sådan, är verkligen inte givet för alla. Vad som är mer idag har förväntningarna, rollerna och sammanhangen blivit mer tvetydiga och komplexa under de senaste decennierna. Grunderna för ledningsmyndigheten själva har successivt omprövas, ifrågasatts och fortsätter att vara det, särskilt på grund av samhällelig, organisatorisk, kulturell och teknisk utveckling.
Och detta i allmänhet utan att cheferna verkligen inser det och har fått följa med i denna nya dynamik och dessa förändringar. Desto mer eftersom begreppet auktoritet i rollen som chef är mer till stor del implicit än uttryckligt. Som ett resultat har dess konturer fortsatt att bli allt mer suddiga med tiden.
Flera dimensioner i auktoritet
Chefens auktoritet kan faktiskt baseras på flera mer eller mindre markerade dimensioner. Huruvida :
- den ”hierarkiska och kontrollerande” dimensionen som hittills varit dominerande sedan början av 1900 -talet och en följd av positionen för anställdas underordning,
- chefens ”karismatiska” och mer individuella dimension,
- dimensionen avseende färdigheter, kompetenser och erfarenheter.
Dessutom går själva myndighetsfrågan utöver chefen. Detta i den meningen att det också är beroende av företagskulturen, dess organisation och alltmer dess informationsflödesmetoder, liksom nya krav från de anställdas sida.
När det digitala revolutionerar auktoriteten
Exemplet på ledning och validering av ledighet är vid denna tidpunkt symptomatiskt för utvecklingen av chefens roll. Om chefen specifikt efterfrågades av sina medarbetare och i relationella interaktioner när det gäller planering och planering av ledighet, har verkligheten i många företag i dag blivit väsentligt annorlunda. Eftersom organisationer så småningom har implementerat datoriserade flöden av ledighetsförfrågningar och valideringar, hur många befinner sig nu i processer genom vilka anställda gör sina förfrågningar direkt online utan att det sker några särskilda utbyten. Med sin chef? Chefer, som också drunknade i flödet av e -postmeddelanden, skickar sedan, för vissa, bredvid valideringsförfrågningar och finner sig påminnas av HR för att inte ha klickat i tid på "validera" -knappen. Eller ännu värre, befinner sig inför det faktum att de anställda inte är frånvarande, några dagar ledig, i fall av begäranden som anses vara "validerade som standard" i avsaknad av uttryckliga avslag.
Och vad sägs om positioneringen av chefen, inlett med sitt team i organisationer som har blivit matris, så att hans anställda kan gå in mer direkt i interaktioner med sina intressenter. Detta, oavsett deras positioner i organisationen, särskilt tack vare utvecklingen av projektsätt och allt mer underlättande och samarbetsvilliga kommunikationsmedel? Eller chefer, som gradvis kommer överens med system för interaktioner och identifierar sina anställdas kompetens, oberoende av de vanliga chefsbedömningsflödena? Hur många chefer kommer därför sannolikt att lära sig mer om sina anställda, via nätverk och sociala medier som Linkedin, Viadeo, Twitter, etc. baserat på de HR -verktyg som finns i deras företag?
Nya utmaningar för chefer
Därför, vilken hållning och tillvägagångssätt för att utvecklas som chef i den digitala tidsåldern? Både som svar på nya förväntningar och när det gäller förändringar i spelreglerna, där i en värld där information har blivit mer tillgänglig, omedelbar, tvärgående, är Manager mindre och mindre i positionen som "bälte av topp- ned- och nerifrån-upp distribution. Så många nya verkligheter som får den att möta nya differentieringsfrågor och att fokusera mer och mer på andra ledningsmetoder än de som den förlitar sig på tills dess.
Så, i detta perspektiv, varför inte helt enkelt börja som chef genom att återansluta till själva och etymologiska innebörden av begreppet auktoritet, och därför till tanken om "den som ökar", "som får människor att växa" ??
Chefen blir därmed en "katalysator för talanger", "en befriare av potential och initiativ", en "interpersonell facilitator", till tjänst för både individen och kollektivet , i sin förmåga att utveckla samarbete, främja kreativitet, hantera mellanmänskliga konflikter och underlätta förutsättningarna för motivation och engagemang. Med andra ord, så många komponenter som i synnerhet bidrar till att legitimera det i den nuvarande eran, i dess samarbetspartners ögon. Och därmed att utveckla en auktoritet baserad på förtroende och som i själva verket mer naturligt resulterar i kompetenser, förmågor och beteenden centrerade på de mänskliga relationerna.
Hur som helst, en chef som kan "öka, utveckla och växa" sina medarbetare, hans team, kommer i dag mer särskilt att väcka vidhäftning och erkännande av sina medarbetare, än en chef som privilegierar en ställning för kontroll och hänvisning till hans status i organisationen, i problem . Dessutom är det generellt bra på grund av brist på naturlig auktoritet, erkänd legitimitet, att en chef då är mer benägna att falla i "auktoritarism", tvång " Jag är din chef, jag ber dig att göra det här och det är så … ". Och i det här fallet, ju mindre ett ledningsbeslut förstås och accepteras av en anställd, desto mindre auktoritativt är det, och därför är det mer potentiellt nödvändigt att genomföra bindande åtgärder för att göra det effektivt.
Släpp taget
Faktum kvarstår dock att att komma ur en hierarkisk hållning inte är grundläggande uppenbar i detta, eftersom det kräver en förmåga att släppa taget och övervinna vissa rädslor, vissa övertygelser kopplade till ens roll, sin roll. Makt och dess positionering i organisationen. Speciellt eftersom vi också lever i en något ”schizofren” era. Detta kombinerar både idén om att chefen ska acceptera och tillåta misslyckande i större utsträckning, för att främja mer smidiga och innovativa tillvägagångssätt inom sina team, samtidigt som de förblir inom ett operativt ramverk som styrs av underordning, vilket inducerar de facto respekt för reglerna och sanktionskraften.
Så många verkligheter som kräver att chefen utvecklar mer och mer sin känslomässiga intelligens, hans chefsmod och hans intresse av att lära känna sina anställda bättre, för att bättre förstå deras motiverande faktorer, deras behov, deras styrkor, deras ansvar. Arbete och potentialer . Samtidigt som han arbetar mer och mer för att ignorera sitt ego, är det för honom att i större utsträckning öppna sig för idéerna hos medlemmarna i hans team, acceptera deras ökade autonomi och individuella rytmer och integrera tanken att ha chefsambition för utvecklingen av sina anställda, är det möjligheten att frigöra tid, sannolikt att gynna sin egen utveckling och sin egen utveckling.
I slutändan är det inte så mycket idag auktoritet i "hierarkisk" mening som gör chefen, det är omvänt kvaliteten på hans ledning som "är auktoritativ", och som är grunden för erkännandet som kan uppnås. ha medarbetare. Och i detta, ju mer digitala interaktioner utvecklas, desto viktigare blir det som chef att verkligen vara i kontakt med sina anställda och fokusera på värdefulla mänskliga interaktioner.
