INTEVi vet hur mycket ord kan framkalla. De är ofta skapare av verkligheten.
Med vilken inriktning närmar sig en chef och hans medarbetare en intervju när den kallas "utvärdering", och att den dessutom bara är årlig?
Om inte intervjueret som HR har skapat erbjuder dem andra möjligheter, är det en säker satsning att chef och chef framför allt kommer att mäta resultaten av den senare under det senaste året, och förmodligen dess utveckling sedan den föregående årliga intervjun.
Med risk för ett tillvägagångssätt som är lite akademiskt och normativt: skalor och kommentarer, 3/5, kan göra det bättre … Vi bedömer med ett kritiskt öga och vi mäter prestationen eller prestationen i förhållande till förväntningar eller till en standard. Och så länge chefen fruktar att han vilar på lagrarna, kommer han alltid att ha ett missnöje under armbågen för att tjäna även de mest förtjänta av sina anställda.
Slutsats: Utvärderingen kommer nästan alltid att säga att något saknas.
Efter det ?
Efter utvärderingen kommer förbättringen och nya mål för det kommande året (dvs fram till nästa årliga intervju.) Varför inte! Att återuppta en dynamik är intressant. Tänk om det fanns andra sätt att göra det?
Låt oss ersätta, för att se, Evaluation by Evolution. I en årlig utvecklingsintervju blir frågan som uppstår: hur har medarbetaren utvecklats i år?
Hur vill han utvecklas, mot vart mot vad? Vem vill ha evolution och vilken?
Låt oss lägga till ytterligare ett ord: uppskattande. I en uppskattande utvecklingsintervju frågar vi oss själva vilka starka sidor medarbetaren har avslöjat under året och mot vad han vill utvecklas genom att förlita sig ännu mer på dessa starka sidor. Det handlar om att titta på vad som fungerade, lära av det och bygga vidare på det för framtiden.
Vad förändras detta?
Årlig utvärderingsintervju: Här förväntade vi oss att du skulle komma i slutet av detta år, och här är dina resultat, du är på rätt väg men saknar fortfarande ett sätt. Vad ska du förbättra nästa år?
Evolutionär uppskattande intervju: Här har du kommit till i slutet av detta år, här är allt du åstadkommit. Därifrån, var kan och vill du driva dig själv?
När det gäller motivation, självförtroende, projektionsförmåga och ambition kan det vara ganska annorlunda, vad tycker du?
Kom slutligen ihåg att feedback är avgörande för allas anpassning, för deras lärande. Utan återkoppling som regelbundet utbyts, hur kommer chefer och chefer att kunna ta nödvändigt avstånd under sin årliga intervju?
Om författaren
inte 
Karine AUBRY
Certifierad tränare
Medlem i AEC -EMCC - European Coaching Association
Utbildad på French Coaching School. Bli coach efter 15 års erfarenhet av rådgivning, projektledning och team inom IT, kommunikation och marknadsföring. Stöd för ledare och chefer, i synnerhet om deras interpersonella färdigheter, deras ledarskap, deras hållning och interpersonella färdigheter.
Hans blogg: L'Oeil du Kolibri
Hans professionella webbplats: http://www.kolibricoaching.fr
