Nej, jag lovar, den här artikeln handlar inte om säkerhet. Här är en liten souvenir för att koppla av läsaren som skulle känna igen sig i några av de situationer som vi ska diskutera: http://dai.ly/xagbrv.
Räcker kvalifikationer och färdigheter för att göra en kandidat till den perfekta kandidaten för jobbet?
Frågan har stört dig sedan du svarade på den här annonsen genom att berätta för din mamma: "Det här jobbet är helt bakat, beskrivningen är jag!" ". Du väntar fortfarande på svaret på ditt personliga brev, förresten … Det var 2011 …
För dem som skrattar, kom ihåg den tiden när du tog dig till finalen i en rekryteringsprocess. Företaget sa till dig (kryssa i rätt ruta) "vi gynnade en mer senior / mer juniorprofil / som redan känner till sektorn". Det gjorde dig förbannad, eller hur?
På den här frågan som oundvikligen sätter människor tillbaka i hjärtat av rekryteringen är svaret: "det beror på". Inse att situationen är frustrerande för kandidaten, eftersom resultatet inte riktigt är upp till honom. Men då, "det beror" på vad? Från den RIKTIGA definitionen av behovet . Låt oss inte vara för snabba att skylla på rekryteraren, den här förrädaren. Ibland, av både objektiva och subjektiva skäl, kommer ett företag att prioritera att hyra ett CV framför en person. Har hon fortfarande fel? Jag skulle gärna vilja säga ja, men verkligheten är att "det beror på".
Ibland, i ett team, finns det redan för många samarbetspartners som har en viss profil. Du måste hitta ett kriterium för att diversifiera (och därför berika laget). Diplomet kan vara detta.
När du skyller på din chef för att du inte litar på dig har du förmodligen rätt. Vissa chefer känner sig trygga med att rekrytera en medarbetare med samma utbildning som dem. Är det att föredra att företaget rekryterar en anställd som kommer att kunna uttrycka sin autonomi på bekostnad av ett visst samförstånd eller bör vi gynna en teoretisk mångfald som faktiskt mobbas av en ledning som inte vågar delegera?
Två frågor härrör direkt från våra frågor: den ”idealkandidatens” och rekryteringsprocessens.
Låt oss vara blygsamma: även med den bästa headhunteren som finns, "den ideala kandidaten" är oftast teoretisk och blir bara ibland verklighet . Men precis som alla andra företag är det viktigt att ha en strategi. I det här fallet är det rita först robotporträttet av den "idealiska kandidaten" . Det används ofta av en eller flera intressenter inom företaget, vilket minskar kreativiteten i rekryteringen. Omvänt, ju mer de olika rekryteringsaktörerna kan inkludera detta mikroprojekt inom ramen för företagets metaprojekt, desto lättare är det för dem att bli undantagna från en strikt definition av position, att gynna dynamiken hos en person och konvergensen mellan företagets och kandidatens banor. Detta går igenom ett jobb som är både enkelt och tråkigt: att uttrycka företagets utmaningar, mobilisera visionen, den resulterande strategin och den resulterande organisationen, inom vilken den nya rekryten kommer att gå med . En vision som är för strikt organisatorisk och som bara syftar till att fylla i en låda kommer att ha liten chans att leda till exceptionell rekrytering.
I rekryteringsprocessen delas orätt i stor utsträckning . I en idealisk värld bör rekryteraren träffa alla sökande. Trots det löjliga i vissa ansökningar är det - i teorin - att han har goda argument för att försvara sina egna när han väl tagit sig tid att uttrycka sin motivation. Förra året lade en av mina kunder upp en annons för att rekrytera en junior (0-3 års erfarenhet). På 10 dagar fick han 250 ansökningar. Förutsatt att det finns 50 galna sådana, som lämnar honom med 200 hk. Antag att han hade modet att ta ½ timme per kandidat (vilket är objektivt för kort i 95% av fallen), vilket skulle ge honom 100 timmars intervju eller 2 till 3 hela veckor (beroende på hans schema). Otänkbar! Du måste välja bra, och att välja är att beröva dig själv …
Låt oss stanna ett ögonblick på personligt brev, vilket kan utgöra en relevant reservlösning för att reda ut det. Ärligt talat, när var sista gången du skrev ett riktigt personligt brev? Det vill säga ett skräddarsytt brev, inte en kopia av en väns modell eller ett arv från ett gammalt brev till ett annat inlägg. Om du lägger tid på detta dokument, grattis, du är i minoritet (mindre än 5%, kanske). Men tyvärr är det inte längre till stor nytta eftersom de återstående 95% överanvändte träningen! Alternativt alternativ: du skriver lite "motivation" -uttalande i ditt e -postmeddelande. Rik idé! Förutom att du just har upprepat ditt CV: "för närvarande i tjänst i fyra år inom Société Machins riktningsbidel, patati patata …".
Allt för att säga det rekryteraren är inte den enda boven . Men när jag säger detta erkänner jag att han också är skyldig.
Så ja, jag anklagar rekryteraren om han är förmedlare, anställningsansvarig eller "slutanvändare" (operativ) för att vägra ta risker för det mesta.
Jag anklagar rekryteraren för att inte lyssna tillräckligt på kandidaten, för detta aktiva dubbellyssning med hjärnan och med hjärtat.
Jag anklagar rekryteraren för att inte ägna tillräckligt med uppmärksamhet åt kandidatens personliga bana, hans livsförlopp och hans ambitioner.
Jag anklagar rekryteraren för att sätta sin egen rädsla före företagets bästa.
Jag anklagar också företaget som enhet för att låsa in rekrytering av talanger genom processer, begränsningar (till exempel ersättning), standardisering av profiler.
Jag skulle vilja utsätta några emblematiska företagsledare i vårt land (det förnamn som jag tänker på, fråga mig inte varför, är Xavier Niel) för ett av de psykometriska testerna som vissa företag använder. Jag är inte säker på att slutsatsen tilltalar alla HRD. Och ändå … Observera att jag inte erbjöd mig att ge psykiatriska tester till våra politiska ledare …
Så ja, ofta, "det överstiger". Vi kan inte stoppa människor i lådor. Klonen finns fortfarande inte för rekrytering. Jag minns dessa två kandidater som hade samma förnamn och samma efternamn, studenter från samma klass från samma handelshögskola och som började sin karriär i samma bank (sant)! Till och med de skilde sig åt …
Vi behöver det för att gå utöver. Det är det exceptionella som gör att företag kan växa, utvecklas, ta ett steg framåt, och inte genomsnittet (som ofta hamnar på medioker), det vanliga, standarden. Även din essens är "super". Anta att du är supermans och -kvinna i dina karriärer! Vägleda dina samtalspartners till att förstå dina skillnader och stödja dem i att projicera dina kvaliteter inom deras företag (och inte dina färdigheter, som ofta förvirras, även av kandidater i deras CV).
Det är i slutändan mötet, förkrossningen, det irrationella magin som gör det möjligt att övervinna begränsningarna, vikten av vanor och att bryta låset för en standardiserad process och ofta inte tillräckligt förväntad när det gäller "personalstrategi".
Vill du bli författare på vår webbplats och dela med dig av din erfarenhet / expertis på vår Mag '? Kontakta oss!
