Chefens 360 ° -bedömning: intresse, gränser och genomförande

Du tror att du är i toppen som chef, men vad är det egentligen? Hur uppfattar ditt team dig? Är din ledarstil verkligen anpassad till dina medarbetare? Vilken bild förmedlar du till dina olika kontakter (leverantörer, kunder, kollegor, etc.)? Hur kan du fortfarande förbättra ditt sätt att göra och / eller vara på jobbet?

För om det första steget är att ge dina anställda regelbunden feedback på sina egna framgångar - särskilt genom den årliga intervjun, ger detta ömsesidiga erbjudande med 360 grader eller 360 ° feedback, motsatt vision och tenderar i slutändan att återföra det sammanhängande systemet.

Principen: den utvärderade chefen

Tanken med denna omvända bedömning, som importerades till Frankrike från USA på 1990 -talet, är ett verkligt steg framåt för att förbättra ledningsprestanda. Verkligen, det ger en relativt objektiv överblick över hans chefskunskaper i allmänhet.

Hon gäller främst chefer och chefer i företag. Å ena sidan, eftersom dessa profiler är i kontakt med många och olika samtalspartners och för att mänskliga färdigheter - mjuka färdigheter - är viktiga i deras dagliga liv; å andra sidan av det faktum att kostnaderna för installationen av en sådan anordning är relativt höga.

Konkret utvärderas chefen av inte bara sina nära medarbetare, utan också sina kamrater, hans hierarkiska överleverantörer, kunder och olika andra aktörer som han är i relation till inom sitt uppdrag.

De element som utvärderas under en sådan session definieras på ett personligt sätt.beroende på företagets kultur, verksamhetssektorn, antalet bedömare, positionen, utvärderingens utmaningar etc. I allmänhet uppskattas chefen på:

• hans chefskunskaper : anpassad, rättvis och rättvis hantering, förändrings- och / eller konflikthantering, effektiv kommunikation, enkel att förena, involvera och stärka sina team, belöna och erkänna sina anställdas kompetens etc.
• hanteringen av dess verksamhet : beslutsfattande, förutse svårigheter, delegering, förståelse för utmaningar och strategiska mål för projekt och för företaget som helhet, etc.
• hans beteende : förmåga att uttrycka känslor och känslor, kvaliteten på relationer med andra, flexibilitet, tillgänglighet, muntlig kommunikation, anpassning till företagets värderingar och med egna värderingar etc.
• hans färdigheter : ledarskap, ta ett steg tillbaka, förmåga att påverka och övertyga, kreativ känsla och enkelhet att förnya, etc.

Fördelar med 360-graders bedömning

Denna metod informerar den utvärderade chefen om uppfattningen av hans hållning som medlemmar i hans professionella följe har. Eftersom bedömarna kommer från olika bakgrunder är bedömningen relativt tillförlitlig och objektiv. Det är därför mer en metod för personlig utveckling snarare än en utvärdering i termens strikta mening.

Fördelarna med en 360 ° -bedömning är många:

• olika åsikter om olika frågor, korsade utseende som gör att du kan ta en relativt objektiv punkt i din hållning och korrigera dess bana;
• a konkret referensram för bättre självkännedom erbjuda vägar för optimal personlig utveckling;
• att definiera en optimal handlingsplan efter presentationen av resultaten : bekräfta - eller inte - vissa utbildnings- och / eller coachningsbehov eller tvärtom belysa vissa "luckor" eller till och med få fram nya talanger;
• till skillnad från den årliga intervjun, inte ansikte mot ansikte, men enkäter som fyllts i anonymt, vilket tar bort eventuella spänningar och / eller andra svartsjuka eller avgörande av poäng mellan kollegor.

Dolomiterna med sina två motsatta men kompletterande aspekter: de svindlande väggarna (Cimon della Pala, Cima della Madonna) mot horisontaliteten på den höga blekens platå.

Gränser för 360 ° återkoppling

Även om det ger ett bredare perspektiv på den utvärderade personens färdigheter och förmågor, har detta tillvägagångssätt vissa begränsningar:

• det kräver tillgänglighet under en kort men relativt samtidig tid för de olika bedömarna.
• det kräver respekt för objektivitet, konfidentialitet, välvillighet och konstruktiv anda från var och en av bedömarna. Målet är inte att destabilisera de utvärderade, utan snarare att presentera honom med spakar som gör att han kan utvecklas och perfekta sin hållning som chef eller ledare. Det handlar inte heller om att rita ett idealiskt porträtt av en uppskattad person som man är nära. På detta sätt kan utvärderingar ibland - medvetet eller inte - vara partiska. Därav den avgörande betydelsen av valet av bedömare.
• Inte Alla inte bekväm med kritik. Vissa individer har svårt att acceptera att ifrågasätta och bli dömda.

Implementering av processen

Denna metod kräver allvar och noggrannhet och tolererar inte improvisation. Från självutvärderingsfrågeformuläret till intressenternas, genom den konkreta organisationen av processen, måste allt vara förberett på lämpligt sätt för att göra processen konstruktiv.

De olika stadierna av genomförandet:

• förberedelse : detaljerad utveckling av de olika frågorna i frågeformuläret och klokt val av bedömare. Utvärderingsnätet som består av 50 till 100 frågor kommer att definieras utifrån utvärderingens slutmål och utmaningarna för den senare. Resultatens sekretess kommer också att definieras (resultat kommuniceras endast till värderaren, eller även till hans hierarki och / eller HRD).
• kommunikation - syftet här är att presentera metoden för alla som är inblandade i processen, särskilt i vilken ram utvärderingen genomförs, anonyma svar, objektivitet och konfidentialitet som ska respekteras. att ange datum, i synnerhet tidsfristen för återlämnande av frågeformulär av andra bedömare än värderaren.
• Utvärdering - utförs i två steg, oftast via dedikerad programvara, det tar i allmänhet bara en timme
• självbedömning: personen som bedöms fyller i ett självbedömningsgaller för att därefter jämföra sina känslor med känslorna i hans följe,
• av de olika bedömare som utsetts: bedömarna fyller var och en i ett rutnät som liknar det som utvärderaren fyllt i.
• återställning av resultat och debriefing: målet är att få fram både positiva punkter och de som ska förbättras genom att göra bedömaren medveten om sina styrkor och svagheter, allt detta som leder till en handlingsplan mycket konkret.

En 360-graders bedömning kan vara farlig att sätta upp. Tveka inte att få stöd i denna process av kvalificerade personer som är bekanta med denna metod (konsulter, coacher, HR -företag, etc.)