Till att börja med skulle jag vilja specificera att sammanhanget för min reflektion är det för "högteknologiska" företag, globala och amerikanska (Fortune500). Det är i detta sammanhang som jag har utvecklats under de senaste 15 åren som "folkledare" eller chef.
Dessutom erbjuder jag inte en "playbook" eller en "out of the box" -lösning. Min blygsamma ambition är att helt enkelt dela med mig av min erfarenhet, en övning, liksom dessa frågor som jag har ställt mig själv eller som jag fortfarande ställer mig själv.
Några viktiga definitioner
Låt oss snabbt förtydliga problemet lite.
- Förhållandet mellan "Management och hög potential" är inte identiskt med det som finns mellan "management and disruption" eller "management and creative". De är väldigt olika saker.
- Var också uppmärksam på förväxla inte "hög potential" och "högpresterande". Denna förvirring är mycket vanlig. Inte bara i människors sinne, utan också i företagsstrategier kring villkoren för intern marknadsföring. Denna förvirring kan vara katastrofal och kosta organisationen dyrt. Det kan till exempel leda till svår talangidentifiering, hög omsättning, dålig personalnöjdhet, påverkan på moral, etc.
- Ett klassiskt exempel? Marknadsför en utmärkt säljare (högpresterande) till positionen som försäljningschef utan att noggrant ha fastställt om han / hon också har en hög potential. Den här medarbetaren utmärker sig troligen när det gäller att uppfylla sina månatliga säljmål (rollen individuell bidragsgivare), MEN han eller hon kan ha enorma svårigheter att hantera ett team av juniorsäljare (rollen för personer och talangledare). De två rollerna har inget gemensamt. Många företag går i fällan att inte ha en ordentlig utvärdering på plats som tydligt skiljer hög potential kontra hög prestanda.
- Låt oss vara tydliga: Prestanda och potential utesluter inte varandra. Alla har en kombination av de två.
- Det är viktigt för ett företag att ha verktygen på plats för att särskilja och bedöma prestanda och potential separat. Detta har en långsiktig effekt för alla företag. Det finns en nära koppling mellan ett företags strategi för att identifiera och marknadsföra sitt HP (chefer och anställda) och dess position gentemot konkurrenter. Det handlar helt enkelt om överlevnad.
- Vad är en högpotentialanställd? Helt enkelt en medarbetare som har identifierats ha denna potential, denna förmåga, men också denna strävan (denna önskan) att vara i en ledande position. Mycket ofta stöds dessa anställda genom en karriärplan och detta, som en del av en "successionsplan". Dessa HP -anställda kallas HiPos.
- De bäst presterande företagen skiljer utvärderingen av prestanda från potentialen. Ett verktyg som man ofta stöter på i det senare och som jag har använt i 15 år i de olika företag som jag har skött anställda för. Verktyget är ett tvådimensionellt rutnät, som följande:
Grid för en bedömning av hög potential
| Hög prestanda | Överstiger ofta förväntningarna | Definierar graden av spetskompetens i rollen |
| Brist på färdigheter eller förmågor för att lyckas på en hög nivå | ledarrollskandidat | |
| Låg prestanda | Dålig eller obefintlig förmåga | Över genomsnittlig förmåga |
| Dålig eller otillfredsställande prestanda | Inkonsekvent prestanda | |
| Låg potential | Hög potential |
Denna matris gör det möjligt för ledningen att objektivt formulera hög prestanda OCH hög potential. Det ena går inte utan det andra inom ett företag. Det är lättare att förbättra låg prestanda än låg potential. Utvärderingsprocessen görs i fyra steg: identifiera, utveckla, göra övergången och hantera.
De fem egenskaper som är gemensamma för höga potentialer
Vissa individer har nått sin potential och är bekväma med den nivå de är på. Det betyder inte att de är mediokra, utan helt enkelt att deras roll i företaget och deras ambition sammanfaller. Andra, mycket självcentrerade, kan vara övertygade om att de har obegränsad potential och därmed vägra att se att de tydligt har nått sina gränser.
Hur definierar man att en anställd har en hög potential? Jag skulle rekommendera att beakta följande 5 egenskaper:
- 1 - Dessa anställda känner sin verksamhet väl. Det är din HP som har verklig expertis men som alltid lär sig. Deras kunskap kan vara teknisk eller institutionell, men i båda fallen är det av stort värde för organisationen. Ännu viktigare är att de visar verklig kunskap om sin verksamhet eller sin yrkesbransch. Deras kunskap är tillräcklig eller anpassad till företagets mål.
- 2 - HP har respekt för andra. Det är viktigt att inte bara deras direkta kollegor, utan också alla andra samarbetspartners inom företaget, uppskattar hur mycket din HP har verklig kunskap och verklig expertis. Det räcker inte för toppledningen att inse detta. Alla måste. Detta arbete med att informera och erkänna stora potentialer är den direkta chefens ansvar.
- 3 - Den höga potentialen är generellt ambitiös. Inte bara fokuserat på deras professionella karriär. De är generellt ambitiösa. Ledningen kan bedöma detta genom sitt professionella engagemang. Ta hänsyn till deras krav på ansvar, deras önskan att lyckas, att utöka sina kunskaper, men också deras verkliga behov av erkännande.
- 4 - Hög potential fungerar bra med andra. Det är självklart att morgondagens ledare måste vara ambitiösa och stödda. Det är dock viktigt att de kan bilda band och professionella relationer med andra. En sådan attityd går utöver ren artighet eller respekt för andra. Det är självklart. Dessutom måste de vara pragmatiska, taktiska, strategiska för att kunna fatta de bästa besluten. Det är möjligt för "ensamstående" att vara kreativa och ambitiösa. Dessa personligheter är dock mycket dåliga ledare. Låt oss inte glömma att Haut Potentiel här förstås inom ett företags definierade ramar. Det handlar inte om geni, utan om ledarskap.
- 5 - HP har mod. Det här kan låta förvånande, men det är inte så mycket. Den nya generationen ledare måste förstå - och detta mycket snabbt - att vilken forskningsnivå som helst utförs, vilken analysnivå som helst på kostnader och fördelar, oavsett antalet analyser. På marknaden kommer de att genomföra, i slutet av dagen, de kommer alltid att behöva fatta beslut i en osäker värld. Den tillgängliga informationen kommer alltid att vara minimal jämfört med den information vi vill erhålla. Trots detta måste vi bestämma. Förstå att det krävs mod. De höga potentialerna har förstått detta och arbetar med denna risk.
Hög potential har alla dessa fem egenskaper gemensamt.
