Varje anställd reagerar inte på samma sätt. Medan vissa är stimuleras av stress , andra överväldigas snabbt av för mycket tryck.
Som om ersättning intar en central plats i mångas oro, för vissa anställda är andra motiverande faktorer viktigare (trivsel på jobbet, balans mellan arbete och privatliv, etc.).
I allmänhet beror motivationen på en anställd på hans känslor för vad han ger till företaget och vad han får från sin arbetsgivare, hans utveckling inom strukturen och hans medlemskap. Social för organisationen.
De främsta motiverande faktorerna (andra än ersättning)
- Bekräftelse: organisationen känner igen sina anställdas arbete. Oavsett om det är ekonomiskt eller på annat sätt.
- Trivsel på jobbet: skapa förutsättningar för kvinnor och män att vara riktigt lyckliga i sitt arbete med en stark samhörighet.
- Intresset för tjänsten / uppdraget: främja professionell utveckling och tillfredsställelse.
- Karriärutveckling och professionella möjligheter: företaget ger det bästa att klättra stegen.
- Stimulering: ta medarbetarna ur rutinramen för repetitiva uppgifter genom att involvera dem i projekt, utmaningar etc.
- Kontroll över deras arbete: stimulering blir mindre effektiv om anställda tappar kontrollen över sina uppgifter. Tvärtom är känslan av arbete som åstadkoms i slutet av dagen en källa till stor motivation.
- Autonomi: anställda har full frihet att fatta beslut inom ramen för sitt uppdrag. De presterar bättre genom att vara mer ansvariga för konsekvenserna av sina val.
Motiverande verktyg och god praxis
Det finns många sätt att motivera medarbetare. Här är några idéer och idéer klassificerade efter motivationskälla (vissa verktyg och metoder gäller flera faktorer):
Bekräftelse
Det första sättet att känna igen prestanda för en av dina anställda är helt enkelt att gratulera honom personligen. Idealet är att göra det på ditt kontor ansikte mot ansikte, i slutet av en intervju eller ännu bättre, genom att ägna en intervju för detta ändamål. Du kan också nämna dess framgång under ett servicemöte eller genom specialavsnittet i en intern journal.
En annan spak för att uttrycka din tacksamhet är att belöna framgång, hårt arbete, engagemang genom en presentask, en resa, en restaurangmåltid, exceptionella helgdagar etc.
Poängen med icke-finansiella belöningar är att undvika (eller begränsa) att koppla samman ersättning och erkännande.
Välbefinnande på jobbet
Arbetsmiljö, atmosfär i teamet, närheten till chefen är alla axlar för att hjälpa dina anställda att må bra i sitt jobb och i ditt företag.
- Skapa en trevlig arbetsmiljö: modern atmosfär och dekoration med varma material och mjuk belysning, ett kök värd namnet, en relaxavdelning etc. bryta med åtstramningen av en "klassisk" yrkesmiljö.
- Upprätta ett regelbundet gemensamt möte med ditt team , en fredag i månaden till exempel runt en kaffe, en måltid, för att skapa och berika relationen.
- Uppmuntra firandet födelsedagar, nyanlända osv. men också de framgångar som företaget uppnått. Även här handlar det om att skapa en länk, en emulering.
- Fira viktiga händelser som Halloween, jul, påsk så att anställda kan klä ut sig och dekorera lokalerna.
- Erbjud dig att skapa team att delta i sportevenemang från företag till företag.
Angående din hanteringsstil:
- Skärpa dina ledar- och ledarskapstalanger: lyssna på dina anställda, samla in och ge feedback, kommunicera, dialog, utbyte.
Intresset för tjänsten / uppdraget
Ett rikt och fascinerande yrke lägger grunden för professionell utveckling. Det är ett viktigt kriterium för professionell tillfredsställelse. Arbetet med tjänsten är därför viktigt. Inget som att stimulera uppdrag för att öka motivationen.
Karriärutveckling och professionella möjligheter
Vara uppmärksam på utvecklingspotentialen som erbjuds dina anställda. De behöver inte känna att de är i slutet av vad de kan göra i ditt företag. Ta ledningen och följ dem i deras reflektioner.
Definiera en karriärplan med dem. Utveckla deras tekniska färdigheter för att ge dem verklig expertis inom sitt yrke. Gör samma sak med sina transversala färdigheter. Mål: att bli bättre, oavsett positionen.
Öppna deras horisont genom att utbilda dem i relaterade ämnen deras jobb: ekonomi för en chef, logistik för en produktchef, etc.
Med dessa spakar agerar du tillsammans på en annan motiverande faktor: professionell utveckling
Stimulering
En spak är baserad på att sätta engagerande men "SMARTA" mål.
I ett annat register, ge alla möjlighet att ansvara för ett projekt (liten eller stor), även om den senare inte riktigt fungerar. Ett alternativ är att integrera dem i ett projektteam. Denna förändring av omfattningen bryter verkligen rutinen och ger motivation till ett ökning.
För försäljningsavdelningen, den kommersiella utmaningen är ett särskilt effektivt verktyg för att stimulera team . En intressant praxis att utforska är att förlänga den så brett som möjligt utanför säljarnas gränser: logistik, bokföring, spar … Förutom den stimulerande sidan är fördelarna många: kunden är verkligen placerad i företagets centrum , den gemensamma utmaningen är enande, etc. Å andra sidan är det lämpligt att vara vaksam på att ge medel till de relaterade tjänsterna för att verkligen kunna agera på sin nivå för utmaningens mål.
Behärskning av arbetet
Var tydlig med dina förväntningar och om de mål du tilldelar dina anställda. Planera ambitiösa mål, men uppdelade i konkreta och uppnåbara mellansteg.
Var försiktig så att en toppbelastning inte permanent destabiliserar en anställd. Var redo att tillhandahålla ytterligare resurser om det behövs, avlasta dina medarbetare genom att flytta deadlines eller skjuta upp projekt till senare, om det behövs.
Autonomi
Uppstart ett ledningssystem som ger mycket utrymme för förtroende . Välj en deltagande hanteringsstil. Demokratisera initiativet. Delegera viktiga uppgifter för att stärka dina anställda. Upplev empowerment.
