Det bästa hade visserligen varit att undvika dessa spänningar genom att vara vaksamma på var och en av sina behov och frustrationer … Faktum är att en okontrollerad konflikt kan få betydande konsekvenser i näringslivet : minskande lönsamhet, dålig image hos leverantörer och kunder, demotivation eller till och med utbrändhet. Det är därför viktigt att inte låta spänningar kvarstå och agera snabbt !
Det som är säkert är att inte säga någonting och inta ett neutralt beteende i väntan på att allt ska lugna ner sig på ingen sätt är en lösning! Att täcka över affären skulle bara stiga tillbaka desto bättre att hoppa … När motvilja och andra missförstånd ackumuleras är det mycket sällsynt att lugnet återvänder av sig själv!
Din roll, som chef, är att se till att du god stämning och lugna relationer mellan kollegor , en garanti för framgång och motivation för ditt företag och dina anställda. I närvaro av spänningar inom ditt lag bör du inte vara struts: du måste agera så snabbt som möjligt !
Förhindra förödande spänningar
Helst - även om … vi kommer att se det senare - när det gäller konflikter, förebyggande snarare än botemedel.
Att upptäcka missförstånd, sidolånga blickar, undvikande, mer eller mindre påtagliga spänningar … alla dessa små detaljer som du vet kan vara början på en större konflikt än det verkar, kommer att tillåta dig att avlägsna krisen i förväg. Att saker inte eskalerar. För detta måste du ha proaktivt beteende. Din ramantenner måste vara permanent anslutna för att kunna agera i det minsta tvivel.
För att göra detta, några tekniker:
- a regelbunden feedback med dina lag kan vara en utmärkt barometer för att undersöka atmosfären och identifiera spänningar
- lyssna aktivt på dina anställda är också en viktig tillgång i ditt verkställande uppdrag. Detta gör att du genom att omformulera dina anställdas ord kan höra och integrera de budskap de vill förmedla - och upptäcka obehag i ditt team.
Se även: hur hanterar oenigheter i projektledning?
När konflikten börjar
Men ibland bryter en konflikt ut utan att du har kunnat förutse det eller trots alla dina försök att avvärja den. Hur kommer det sig då, när stormen är på väg och situationen blir explosiv?
Det finns inget svar, inte heller en snabb lösning. Det finns många parametrar att ta hänsyn till, inklusive:
- vad är konfliktkälla och dess karaktär (intrinsically linked)
- vad är personligheter inblandade
- Vad är utmaningar (brådskande att lösa problemet etc.)
Men att vänta på att saker ska lösa sig - konflikträdsla är en relativt vanlig reflex - skulle vara ren dårskap. Situationen skulle oundvikligen förvärras tills allt blåste upp i ansiktet utan att du skulle kunna kontrollera någonting, med alla de katastrofala konsekvenser som detta kan medföra.
Åtgärd! Ju tidigare desto bättre.
Defusera konflikter
Du måste komma på scenen! Ingripa på ett ansvarsfullt och lugnt sätt. Först och främst en liten påminnelse om vissa beteenden att absolut förbjuda:
- att fly : som chef skulle det lägga till bränsle i elden och bli en del av konflikten (dina anställda kommer oundvikligen att reta dig för att du inte kan hantera situationen). En kapten lämnar aldrig skeppet, låt det sägas. Du måste kunna hålla ditt företag smidigt och respektera reglerna och alla. Det är ditt ansvar. Och din trovärdighet som ledare!
- att delta : du måste positionera dig själv som en skiljeman, underlättare, medlare och veta hur man tar ett steg tillbaka för att förbli så neutral och saklig som möjligt. Det betyder att du kan behöva vidta lämpliga åtgärder om det visar sig att någon av dina anställda har brutit mot reglerna eller gjort ett misstag.
- hämnas utan att förhandla : det är en fråga om att inte göra en personlig fråga om denna konflikt. Du ska inte komma in i konflikten personligen genom att svara tit för tat till dina anställda. Du kommer att behöva lyssna, vinna höjd och förhandla. Om förhandling inte är möjlig måste du komma ihåg reglerna och vid behov tillämpa sanktionerna.
Här är de viktigaste stegen i den konkreta hanteringen av en konflikt mellan två (eller flera) av dina anställda
- Möt huvudpersonerna individuellt : detta gör att alla kan leverera sin version av fakta. Låt din medarbetare tala och berätta fakta. Var noga med att omformulera det som har sagts och se till att din samtalspartner validerar din sammanfattning. I slutet av dessa intervjuer får du en bättre bild av dessa spänningar och kan planera resten. Du kommer att informera dina medarbetare om en kommande "konfrontation" under vilken var och en av parterna måste förklara sina behov och förväntningar.
- Anordna ett möte i närvaro av alla intressenter : detta kommer att vara ögonblicket för att i lugn och ro göra inventering av var och en av parternas skillnader, konvergenser och känslor. Du kommer att vara noga med att tydligt ange hur intervjun går och vilka regler som ska följas för att saker och ting ska fungera smidigt. Du positionerar dig själv som en facilitator i dialogen, en medlare. Det är du som genomför denna intervju och ser till att alla validerar vad som kommer ut ur den. Du guidar dina anställda mot ett konstruktivt resultat av konflikten. Om spänningarna kvarstår och alla står fast kan ett andra eller till och med ett tredje möte övervägas. Detta gör det möjligt för alla att gå vidare med sina känslor, efter att lugnt ha hört de andra partiernas argument.
När enighet uppnås kommer du att skriva ner det och låta varje part skriva under det. Som ett verkligt engagemang från deras sida. - Övervaka åtaganden : när huvudpersonerna håller med om vad som har sagts och beslutats, är det viktigt att se till att denna vapenvila kvarstår och fortsätter, vilket ger utrymme för ett klimat av ömsesidigt förtroende. Du kan organisera några möten mellan de olika parterna för att lyfta fram insatserna och de positiva punkterna. Detta kommer att stärka läkningsprocessen med tiden.
Dialog och (om) bygga
Dialog, som i alla förhållanden, är viktigt. Genom att byta kan du undvika missförstånd och avlägsna latenta spänningar. Att sätta ord på känslor, känslor hjälper till att lägga ner saker och låta uppfatta konturen av en lösning.
När en konflikt har utbrutit och intelligent har avlägsnats och lösts kommer alla att ifrågasätta sig själva och utvecklas konstruktivt och positivt.
Dessutom kan konflikter, om de beaktas, hanteras och mästerligt hanteras visa sig vara formidabla källor till innovation och förändring. Det kan de verkligen uppdatera fel tills dess lidit, åstadkomma ett ökat kollektivt medvetande och förvandla sig till verklig gruppemulering, vilket ger nytt liv åt laget - och till och med företaget - som helhet!
