Identifiera och utveckla färdigheter

Vi lever i ett samhälle som prioriterar att förbättra svaga platser mycket mer än att känna igen och använda talanger och styrkor. Vi känner att om vi utrotar våra svagheter, eller åtminstone om vi arbetar för att minska dem, kommer vi att bli bättre på vad vi gör.
Finns det verkligen människor som blir bra på vad som utgör deras svaga punkter? All utbildning och all välvilja i världen kommer inte att göra en stökig anställd till ett organisatoriskt ess. Men kanske är den här röriga medarbetaren för att han alltid bubblar över med projekt, och det är det som måste erkännas och utvecklas.

Vad är en talang?

En talang är ett stabilt tankesätt, ett filter som påverkar hur du agerar så naturligt att det ofta är svårt att märka. En talang är vad en person gör bättre än andra tack vare medfödda och särskilda färdigheter.
Erkänd och utvecklad av kunskap och know-how blir talang en styrka. När en anställd spelar en roll som gör att de kan använda och utveckla sina talanger blir de ännu bättre på vad de gör bäst.

En nyckeldifferentierare

Det som alltmer gör skillnad mellan företag är människorna som arbetar där; det är de som fattar beslut, producerar, tjänar kunder, skapar värde.

Ett företags framgång beror på de anställdas kombinerade talanger, inte summan av deras svagheter.

Chefer och personer med ansvar för mänskliga resurser spelar en viktig roll för erkännande och användning av talanger i företaget: upptäckt, rekrytering, utveckling, utvärdering.

  • Identifiera befintliga talanger: vilka talanger och styrkor har de anställda? Medlemmar i varje arbetslag? Vad är den anställde stolt över, vad gör han bäst, vad gillar han särskilt med sitt jobb? Hur ser han sin roll? Det handlar om att ställa frågor i ett klimat av förtroende och öppenhet.
  • Rekrytera rätt talanger: vilka specifika talanger krävs i ett team, en avdelning? Utöver erfarenhet och utbildning, behöver du analytisk talang? På ett strategiskt sätt att tänka? Från en arrangör? Välriktade intervjufrågor verifierar om kandidaten har denna eller dessa talanger, för att komplettera teamet som redan finns på plats.
  • Utveckla talanger: om vi inte kan förändra människor kan vi ändå hjälpa dem att utveckla ny kunskap och färdigheter. Vi kan också fördela eller omfördela roller efter talanger. Som med en pjäs eller en film ligger hemligheten i distributionen. Till exempel kan vi ge den övertalande representanten ett svårt försäljningsområde, där den mänskliga aspekten är av liten betydelse, och en tålmodig och sällskaplig representant, kunden som behöver tid och information innan han fattar sitt beslut..
  • Bedöm talanger: under prestationsgranskningar, snarare än att fokusera främst på svagheter och förbättringsområden, skulle mycket av diskussionen kunna fokusera på vad som har gjorts bra, vilka talanger eller styrkor som har uppnåtts. arbetet och hur dessa styrkor kan vidareutvecklas och användas i arbete.

Användning av talanger i näringslivet: mobilisering och psykologisk hälsa

Själva kärnan i personen, hans identitet, hans speciella förmågor är motorerna för hans engagemang på jobbet.

Samtidigt som man respekterar begränsningarna för lönsamhet, hastigheten på verksamheten, de roller som redan definierats för varje individ, är det möjligt och mycket önskvärt att ha anställda som gör vad de vet hur de gör bäst, samtidigt som de har roligt att göra det och som alltmer utmärker sig inom sitt område. Detta kan bara leda till positiva konsekvenser: autonomi, självkänsla, en känsla av att göra meningsfullt arbete, engagemang, minskning av negativ stress och psykiska hälsoproblem.
Utöver alla välfärdsprogram som kan införas i företag måste vi också se till att alla gör ett arbete som gör att de kan utveckla sina talanger och därmed bli erkända och värderade.

Om författaren

inte

Madeleine FORTIER

Coach och tränare i talang- och kompetensutveckling
Företagets grundare Karriärfokus, specialiserat på utveckling av talanger och färdigheter.
Hon har varit karriärrådgivare i 24 år och har hjälpt flera hundra människor i alla åldrar och alla yrken att hitta eller hitta ett jobb som speglar deras image och placera sig på arbetsmarknaden.
Hon har utformat en ny process för att utarbeta och analysera en professionell bedömning: Building professional identity ®. År 2012 gav hon ut en bok med titeln: Hitta ett jobb som ser ut som dig, en praktisk guide och reflektion, Inter-University Press.
Hon är lärare på HEC i 3 år, förmedlare av workshops på Cégep och i samhällsorganisationer, och erbjuder även utbildning inom företaget inom psykologisk hälsa och talangutveckling.
Hon skriver regelbundet en blogg www.accent-carriere.com/fr/blogue-accent-carriere om karriär eller talanger, erbjuder olika utbildningar och program www.accent-carriere.com och leder en LinkedIn-diskussionsgrupp om användning av talanger på arbete.

wave wave wave wave wave