Naturligtvis (dock?) Vi hyr inte ut maskiner - vilket skulle vara praktiskt, låt oss inse det, vi skulle ha specifikationer, felhastigheter, batteritid etc. Vi väljer människor: rekrytering är lite av en chansning.
Ställd inför en kandidat gör rekryteraren förutsägelser, han ser framtiden från det förflutna .
Till exempel, om kandidaten gick i en viss skola, vet rekryteraren att det finns en chans att han har den eller den egenskapen eftersom alla kandidater på den skolan som rekryteraren träffade var så. I hans sinne är skola A bättre än B, så en kandidat från skola A är bättre än en kandidat från skola B. Metoden är praktisk men presenterar en första kognitiv fördom, fördomar. Denna fördom kan kombineras med en andra, hypotesbekräftelseförskjutningen. Från det ögonblick rekryteraren har läst namnet på skola A på CV: n filtrerar han den information han får från kandidaten, till att de bekräftar hans vision om skola A ( till exempel tekniskt lysande, kreativa och mycket engagerade kandidater). Även om den däremot nämnda kandidaten har gått skolan i mer än femton år.
Naturligtvis är vissa rekryterare medvetna om kognitiva fördomar och är noga med att inte falla i dessa fällor. Majs har vi kapacitet att, på kommando, lägga undan vår tro och prognoser? De är så mycket en del av oss att vi blir blinda för dem, och den här delen av vårt tankesystem är så snabb att det skulle behöva frysa ramar för att upptäcka genvägar och ifrågasätta dem.
Människan i rekryteringen är därför på båda sidor av bordet . Vi vet det, och vårt behov av att göra rätt val, för att garantera ett resultat, leder oss sedan till att vilja mäta för att objektifiera. Vi förlitar oss på psykometriska tester, som bara berättar en sak (om det alls är sant): a-priori-on-the-paper har kandidaten en sådan och en sådan psykologisk profil, han är blå, inåtvänd och direkt när hanterar. Ja, men det säger oss ingenting om hur denna potential kommer att bete sig i en situation. Vad denna noggrant utvalda talang kommer att ge, i ett givet lag och sammanhang, kan vi inte förutse. Och detta, särskilt eftersom den operativa miljö där vi ska fördjupa den nyrekryterade kandidaten, förändras allt snabbare! Vi är långt ifrån "normala temperatur- och tryckförhållanden" i laboratoriefysik. Dessutom ser vi här och där betydande klyftor mellan våra förväntningar och verkligheten: en talang lyckas inte integreras som förväntat, en mindre lovande kandidat gör underverk en gång i ämbetet.
Slutligen, hur kunde en människa (felbar) rekrytera en människa (oförutsägbar) och sedan kasta honom in i en ständigt föränderlig miljö, kunde han förutse något av resten av historien?
Kanske Handlar det om att acceptera osäkerhet och förlita sig mindre på kandidatens startegenskaper än på hans integration och stöd en gång i posten? . Vissa organisationer har kommit in i det, de fokuserar sina ansträngningar på onboardingprocessen och talangutveckling. Sett i detta ljus är rekryteringen mindre avgörande, eftersom det inte finns fler bra eller dåliga frön, bara mer eller mindre bördiga plantskolor och mer eller mindre uppmärksamma trädgårdsmästare.
Om författaren
inte 
Karine AUBRY
Författare till Kolibri Coaching -bloggen
Certifierad tränare
Medlem i AEC -EMCC - European Coaching Association
Utbildad på French Coaching School. Bli coach efter 15 års erfarenhet av rådgivning, projektledning och team inom IT, kommunikation och marknadsföring. Stöd för ledare och chefer, i synnerhet om deras interpersonella färdigheter, deras ledarskap, deras hållning och interpersonella färdigheter.
Blogg: http://www.kolibricoaching.com/
Hans bidrag om Manager GO!
